15 ноября 2021 г.

Алена Владимирская

Есть время подводить итоги, а есть время заглядывать в будущее. Особое внимание гостей IV глобального технологического форума OCS Distribution «IT-Ось» привлекла сессия «Тренды», в ходе которой ведущие эксперты отрасли поделились своим видением наиболее перспективных тенденций высокотехнологичного рынка. И одним из самых ярких докладов в рамках этой сессии стал рассказ Алёны Владимирской, хедхантера и HR-консультанта, основателя «Лаборатории карьеры Алёны Владимирской», о профессиях и навыках, востребованность и ценность которых будут расти в ближайшие как минимум 4-5 лет.

26 октября 2021 г. в Технопарке Сколково прошел IV глобальный технологический форум OCS Distribution IT-Ось. В этом году мероприятие состоялось в гибридном формате и объединило офлайн и онлайн участников.

В инновационном мультиспейсе в Москве собралось более 1500 гостей — представителей ИТ-сообщества в лице мировых и отечественных вендоров, разработчиков, реселлеров, системных интеграторов, стартапов, корпоративных заказчиков, экспертов смежных направлений и СМИ. Онлайн-трансляцию единовременно посмотрели около 600 зрителей со всех уголков России и мира. За 8 часов на площадке форума состоялось порядка 30 деловых сессий.

Зона экспо объединила порядка 60 стендов, на которых прошла демонстрация реализованных технологических решений, эффективных партнерских сервисов, а также заслуживающих внимание инновационных устройств.

Генеральными партнерами форума стали компании Cisco, Dell Technologies, Hewlett Packard Enterprise, IBM, Intel, Nerpa, Schneider Electric, Yadro.

Выбирать не из кого — и некого?

Рынок труда за последнее время изменился колоссально, причём крайне неравномерно: одни отрасли теряют импульс и стагнируют либо снижают обороты; другие, напротив, развиваются невиданными прежде темпами. Это приводит, разумеется, к значительной переоценке как ценности, так и востребованности различных профессий.

На данный момент в целом по России, по всем профессиональным направлениям, рынок испытывает нехватку 12% работников. В сегменте «белых воротничков», включающем управленцев и экспертов, эта нехватка чуть поменьше — от 6 до 8%, — хотя в абсолютном выражении (это ведь проценты от всего трудоспособного населения страны) величины всё равно огромные. Но такое положение дел вовсе не подразумевает диктата наемного работника на рынке труда.

По оценке, приведённой Алёной Владимирской, в ближайшие 5 лет от 17 до 21% «белых воротничков» потеряют свою работу, если не смогут достаточно быстро адаптироваться к актуальным запросам работодателей: их нынешние навыки попросту станут неактуальными через считанные годы.

Воздействие этого и без того тревожного тренда дополнительно усиливают такие внешние факторы, как пресловутая демографическая яма, воздействие которой останется ощутимым на протяжении ещё нескольких лет, и отток заметной части поколения 17-25-летних из сферы наёмного труда в цифровую самозанятость — (видео)блогерство и прочие формы инфобизнеса. Второй фактор проявляет себя особенно неприятным для работодателя образом: значительная доля амбициозной, неглупой, перспективной молодёжи в принципе не готова рассматривать предложения о найме со стартовой зарплатой ниже 100 тыс. руб./мес., — причём вне зависимости от региона (благо, доступ в Интернет в России практически повсеместный).

Заплатите мне за предложение

С учётом нарисованной докладчиком картины рынка труда для «белых воротничков» в России на ближайшие 4-5 лет, можно вполне обоснованно утверждать: если специалисту более 40 лет и его знания в избранной области хоть сколько-нибудь актуальны, вероятнее всего, работу он в обозримой перспективе не потеряет — и даже если нынешний его работодатель, скажем, разорится, найти нового большого труда не составит. Да, сегодня людям за 50 отыскать достойную работу не так-то просто. Но чем дальше, чем заметнее будет терять актуальность дискриминация по возрасту — просто потому, что заменить специалистов в летах окажется некем.

Другой важный тренд на рынке труда, отмеченный Алёной Владимирской, касается уровня зарплат. По её утверждению, уже в ближайшее время зарплатные предложения специалистам ИТ-направленности и сопряжённых профессий станут систематически выше, чем их коллегам иных специализаций. Причина в том, что дефицит наёмных работников именно по ИТ-направлению (это данные совместного исследования целого ряда хедхантерских агентств России) уже сегодня оценивается в 32-34%, а в ближайшие годы может дойти и до 50%. То есть если раньше в РФ были зарплаты в нефтегазовой сфере — и все остальные, то в обозримой перспективе это будут зарплаты ИТ-специалистам (любой направленности: программистам, директорам по цифровизации, менеджерам по продажам облачных инфраструктур и т. д.) — и всем остальным.

Корректнее будет говорить, конечно, не о зарплате в смысле оклада, а о совокупном годовом доходе со всеми премиями и бонусами, но общий тренд именно такой. Важно также, что поскольку цифровизация проникает повсеместно, ИТ-специалисты востребованы сегодня всюду — в банковской сфере, ритейле, том же нефтегазе и т. п. — что дополнительно ведёт к опережающему росту зарплат соответствующих специалистов вследствие непрерывной их перекупки, в том числе межотраслевой. Какой-нибудь сведущий эксперт в области СУБД может за год совершить 2-3 карьерных перехода и удвоить, а то и утроить по итогам этих 12 месяцев свой совокупный доход.

«Доходит до того, что появились ИТ-специалисты, которые у нас берут деньги за собеседования», — поделилась с гостями «IT-Оси» Алёна Владимирская. Пока это относится в основном к лидерам проектов в области data science с опытом работы от 5 лет, но со временем непременно распространится и на программистов, и на менеджеров по продажам ИТ-оборудования, в особенности Enterprise-уровня.

Компетенции компетенциям рознь

Безусловно, всё это относится к хорошим специалистам: дело в том, что рынок в последние год-два наводнили слушатели краткосрочных курсов «Программирование на Python за месяц», «Внедрение ИТ-проектов за 3 месяца» и т. п. Эти «специалисты», не прошедшие длительного обучения и не испытавшие полученных знаний практикой, с лёгкостью отсеиваются нанимателями, которые уже имеют отлаженную стратегию цифровой трансформации и необходимый минимум соответствующих компетенций.

Однако на рынке присутствует немало СМБ-компаний, которые только вступают на путь цифровизации, не очень хорошо разбираются в её тонкостях — и потому нанимают некомпетентных (зато дешёвых) «специалистов», а после закономерного провала проводимых теми преобразований разочаровываются в цифровой трансформации как таковой. Вот это разочарование бизнеса в ИТ- и digital-компетенциях Алёна Владимирская назвала ещё одним чрезвычайно важным трендом современного рынка, поскольку с опростоволосившихся недоучек оно переносится на действительно сведущих профессионалов — и на цифровизацию бизнес-процессов в целом.

Увы, это разочарование наступает и у ряда руководителей крупных компаний, которые, наслушавшись зажигательных речей вполне компетентных провозвестников цифры, нанимают директора по цифровой трансформации — но не дают ему необходимой свободы действий. Первая причина — боязнь разрешить проведение по-настоящему коренной трансформации (цифровизации, а не оцифровки), которая неизбежно разрушит наработанные за десятилетия бизнес-процессы, а вот создаст ли незамедлительно им взамен новые, не менее (а лучше более) эффективные, — не факт. Вторая причина — выступление в роли директоров по цифровой трансформации прежних CTO, которые ещё 4-5 лет назад поняли, что как директора по технологиям они себя успешно продавать больше не могут, и скоренько переучились на новую перспективную специальность — и, к сожалению, далеко не всегда с достойным результатом.

«Вы профессионально востребованы, если к вам как минимум дважды в год приходят — либо хедхантеры, либо просто кто-то из других компаний — и ненавязчиво интересуются, не планируете ли вы сменить место работы. Если не приходят — это повод задуматься», — считает Алёна Владимирская.

Мягче? Твёрже!

В итоге даже большие корпорации сплошь и рядом разочаровываются в цифровой трансформации. Так что, с одной стороны, публично все и на всех уровнях вроде бы искренне говорят, что будущее безусловно за цифровыми компетенциями и процессами. С другой — у значительной доли представителей бизнеса, включая CEO и владельцев, успело вызреть глубокое внутреннее недоверие и разочарование именно к специалистам, несущим (или искренне считающим, что несут) эти компетенции и внедряющим (пытающимся внедрить) эти процессы.

Поэтому очень часто действительно сведущие и умелые эксперты по цифровой трансформации то не могут пробиться на желанную позицию через плотную толпу самозванцев и недоучек, то не получают на формально директорской должности всех необходимых возможностей для реализации своих планов. Вот почему основным навыком для человека, который выбрал одну из объективно наиболее востребованных в ближайшие 5 лет профессий, связанных с цифрой, становятся не ключевые компетенции в этой профессии (они безусловно важны, но лишь после того, как пробит барьер недоверия), а пресловутые soft skills: навык убеждения, умение вести переговоры, стрессоустойчивость и т. п.

И это, вообще говоря, парадокс: нанимают человека на данное место вроде бы за его профессиональные навыки (hard skills) и опыт, но чтобы пробиться на желаемую позицию, ему необходимы soft skills. «Наш мир готов покупать сегодня только одно: успех», — резюмировала Алёна Владимирская. Истории успеха за последние пять лет — вот что имеет цену на рынке труда. Такие прежде бесспорные ценности, как диплом определённого вуза, сертификаты (кроме каких-то совсем специфических и узкоспециальных), уже не имеют ключевого значения: важен лишь успех прежней практической деятельности и профессиональная репутация.

Правда, с оговоркой: выводить профессиональную репутацию на уровень личного бренда, становясь этакой «Ольгой Бузовой data science» или «Моргенштерном enterprise-внедрений», Алёна Владимирская не рекомендует: «Большинство работодателей мне говорт: „Ты не веди мне перепиаренных людей: они будут работать не на меня, а на себя“». Плюс к тому, ресурс времени и сил у любого человека ограничен, и если он — именно он сам, а не нанятая бригада медиаменеджеров — усиленно работает на собственный образ, значит, делает это за счёт развития профессиональных компетенций.

Кто вам нужен?

Востребованного профессионала должны знать и хедхантеры в данном сегменте, и руководители компаний — конкурентов его нынешнего нанимателя, и признанные профессиональным сообществом лидеры мнений в сегменте его интересов. Причём знать именно как автора либо ведущего исполнителя ряда успешных проектов за последние пять лет. Большинство наиболее привлекательных вакансий не закрываются через открытые ресурсы вроде того же HH.ru, — кандидатов на эти должности подбирают вручную именно из числа специалистов с хорошей профессиональной репутацией. Вот и выходит, что важнейший навык для поиска работы на ближайшие 4-5 лет — умение рассказать о себе: так, чтобы не показаться перепиаренным, но в то же время подтвердить свою адекватность ожиданиям будущего нанимателя.

Каким же образом её подтверждать? По мнению Алёны Владимирской, здесь пригодится ещё один чрезвычайно важный для наёмного работника навык: агрессивная адаптивность; своего рода умение обнаруживать и осваивать те компетенции, которые станут широко востребованы на рынке лишь через несколько лет. Скажем, сегодня знать data science или Ruby on Rails — дело хорошее, но именно сегодня курсов по подготовке таких специалистов множество, и конкуренция между ними за самые лакомые позиции велика. Больше всего платят за те компетенции, которых ещё почти ни у кого нет и которым не учат в корпоративных университетах.

И вот как раз те, кто может понять, что «выстрелит» в его области в ближайшие 2-3 года, кто способен это быстро выучить и освоить на практике, а затем предъявить это рынку (через ту самую агрессивную адаптивность), — те и получат наиболее весомое преимущество перед прочими кандидатами на рынке труда. Хорошим подспорьем здесь станет знание английского, поскольку сейчас в ИТ-отрасли Россия отстаёт от Запада как раз на 2-3 года в среднем (а прежде отставала на 5-7 лет), так что вдумчивое изучение профильной прессы — тем более, что практически вся она доступна онлайн — будет важным конкурентным преимуществом.

Кому вы нужны?

Следующий вопрос: какие же отрасли станут в ближайшие годы наиболее привлекательными для этих уникальных специалистов с ИТ-ориентированной экспертизой, с прекрасной профессиональной репутацией, овладевших навыком агрессивной адаптивности? По словам Алёны Владимирской, это сельское хозяйство (на горизонте 7-10 лет), онлайн-образование (будет расти ещё 3 года минимум), e-commerce (рост не менее 5 лет), банки + финтех (тоже около 7 лет), госструктуры и промышленный сектор по отдельным направлениям.

Напротив, не будут демонстрировать рост такие отрасли, как консалтинг (здесь наблюдается перетекание специалистов из независимых агентств во внутренние структуры клиентов), телеком, нефтегазовая отрасль, классические Интернет и ИТ.

Какие компетенции нужны растущим сегментам рынка? В первую и главную очередь — специалисты по продажам, способные оперировать на стыке ИТ-компентенций с большими данными и аналитикой. Очень нужны специалисты по продуктам, опять же с сильной технологической экспертизой. Стало заметно меньше интереса к маркетологам на внутрироссийском направлении, — но вырос спрос на маркетологов, нацеленных работать за пределами России и с соответствующим опытом. Маркетологам же без касательства к digital, в особенности бренд-менеджерам, в ближайшие годы придётся особенно сложно.

Ещё одна ключевая позиция, особенно востребованная сегодня, — независимые директора. Бизнес сегодня претерпевает сильнейшую турбулентность, и в этих условиях акционерам необходимы своего рода внешние консультанты — эксперты с богатым опытом успешного преодоления сложных ситуаций, но не имеющие доли в капитале компании и потому более готовые давать объективную внешнюю оценку. В результате чрезвычайно выросла цена наиболее солидных и редких компетенций в ключевых сферах развития бизнеса, к которым как раз и относится цифровая трансформация.

Позиция независимого директора очень хорошо оплачивается, это венец карьеры любого эксперта, — но до этого ещё надо дорасти. А чтобы дорасти, необходимо, в свою очередь, иметь высочайший уровень экспертизы в избранной области (и не терять его по мере продвижения по карьерной лестнице!), профессиональную репутацию и ту самую агрессивную адаптивность.

Институт менторства — как личного, так и менторства компаний — в этой связи также весьма востребован. Перемены на рынке слишком стремительны, цена компетенций слишком высока, и потому нет смысла выращивать каждую Бабу-Ягу в своём коллективе, — проще взять человека на определённый срок с тем, чтобы свои знания и опыт, наработанные ранее, он использовал на благо данного человека или бизнеса. Менторы с практическим (и успешным!) опытом выхода на IPO, внедрения SAP на предприятии уровня «Северстали», полной цифровой трансформации крупного бизнеса без потери устойчивости и т. п. ценятся буквально на вес золота.

«Неважно, какая у вас профессия. Если у вас есть профессиональная репутация, если вы агрессивно адаптивны, если вы хороший эксперт, — все остальные навыки вторичны. Этого достаточно для того, чтобы дойти до независимого директора или любого другого уровня, на котором вам будет комфортно», — заключила Алёна Владимирская.

novostiitkanala.ru — информационный партнер форума IT-Ось 2021.

Источник: Максим Белоус, crn.ru