В 2026 году предпочтения сотрудников в отношении совокупного вознаграждения (Total Rewards, TR) изменились: сотрудники стали больше ценить финансовую стабильность и защищенность и меньше внимания уделять балансу между работой и личной жизнью и карьерному росту, говорится в исследовании Gartner.

Опрос Gartner, проведенный в мае 2026 года среди 10 055 сотрудников, показал, что в числе 15 наиболее ценных предложений в области совокупного вознаграждения преобладают те, которые обеспечивают финансовую стабильность и защищают от непредвиденных расходов в будущем. Оплачиваемый отпуск, баланс между работой и личной жизнью и индивидуальная дифференциация оплаты труда стали менее важны для сотрудников, чем раньше.

«По мере того как потребности сотрудников меняются и становятся все более фрагментированными, медицинские льготы, долгосрочные стимулы и гибкие финансовые льготы приобретают все большее значение, — говорит Августус Викери, директор-аналитик практики Gartner по управлению персоналом. — В сегодняшней нестабильной бизнес-среде организациям необходимо пересмотреть свои стратегии совокупного вознаграждения, чтобы привлекать и удерживать критически важные кадры, одновременно оптимизируя затраты».

Gartner выделяет три направления, по которым организации могут скорректировать свои программы вознаграждения с учетом изменившихся предпочтений сотрудников.

В сегодняшней нестабильной бизнес-среде организациям необходимо пересмотреть свои стратегии совокупного вознаграждения, чтобы привлекать и удерживать критически важные кадры, одновременно оптимизируя затраты.

Помочь сотрудникам сформировать долгосрочное благосостояние

Сотрудники ориентированы на рост доходов и формирование благосостояния, поэтому высоко оценивают будущие повышения базовой заработной платы, целевой размер долгосрочных стимулов (LTI) и период их начисления.

Дифференциация оплаты труда по результатам и краткосрочные стимулы (STI) не имеют для сотрудников такого же значения. Вместо этого они хотят получать разовые бонусы и более частые премиальные выплаты.

CHRO могут предпринять несколько шагов, чтобы удовлетворить стремление сотрудников к финансовой стабильности:

  • пересмотреть стратегию стимулирования, чтобы она лучше соответствовала потребностям сотрудников и бизнеса;
  • расширить доступ к долгосрочным стимулам для новых категорий специалистов, критически важных для бизнес-стратегии;
  • протестировать использование денежных стимулирующих единиц для сотрудников, не относящихся к руководству, как инструмента повышения эффективности.

Сократить программы благополучия и сосредоточиться на гибких счетах расходов

Уровень благополучия сотрудников по-прежнему вызывает обеспокоенность. Согласно опросу Gartner, проведенному в первом квартале 2026 года среди 11 838 сотрудников, менее 35% респондентов сообщили о высоком уровне общего благополучия.

«Благополучие сотрудников за последние три года существенно не улучшилось, несмотря на значительные инвестиции организаций, — отмечает Джо Койл, вице-президент-аналитик практики Gartner по управлению персоналом. — Сотрудники не ценят большинство отдельных льгот, связанных с благополучием, за исключением гибких счетов расходов (LSA), доступа к препаратам класса GLP-1 и субсидий на занятия фитнесом. Это дает CHRO возможность более адресно изменить предлагаемый сотрудникам набор программ поддержки благополучия».

Организации могут открыто отказаться от невостребованных программ благополучия, не снижая вовлеченность сотрудников и уровень доверия к работодателю. Вместо этого Gartner рекомендует инвестировать в гибкие счета расходов (LSA), которые позволяют сотрудникам самостоятельно использовать предоставленную поддержку в соответствии со своими потребностями.

Финансируемые работодателем программы также являются наиболее ценными для сотрудников в таких категориях, как основное медицинское страхование, страхование жизни, стоматологические и офтальмологические услуги, а также семейные льготы.

Учитывать обеспокоенность сотрудников в США стоимостью медицинской помощи

Сегодня сотрудники больше всего ценят медицинские льготы, которые защищают их от личных расходов и позволяют снизить их размер.

В частности, сотрудников волнуют два аспекта медицинского обеспечения: стремление избежать финансового риска при получении медицинской помощи и возможность контролировать регулярные расходы на здравоохранение.

CHRO следует оценить действующие программы и убедиться, что приоритет получают инвестиции, защищающие сотрудников от неожиданных медицинских расходов. При этом информация о таких льготах должна доводиться до сотрудников максимально прозрачно.

Доступ к препаратам класса GLP-1 и субсидии на фитнес Gartner рекомендует позиционировать в коммуникациях как меры профилактики и поддержания здоровья. Это может способствовать более активному использованию программ и одновременно улучшать связанные с ними результаты — в том числе снижать расходы на медицинское обслуживание и повышать производительность сотрудников.

Источник: