24 января 2017 г.
В конце прошлого года CRN/RE, уже по сложившейся традиции, решила обсудить ситуацию на российском кадровом ИТ-рынке. Пожалуй, нет ни одной другой темы, которая бы вызывала бы у спикеров такое желание поделиться своим мнением, как кадровая, ведь именно люди — основной ресурс и главная ценность практически любой ИТ-компании. Лозунг «Кадры решают все!» останется актуальным еще долгое время. Возможно, развитие роботехники сможет несколько утолить «кадровый голод». Впрочем, может быть все случиться как раз наоборот...
Сегодня мы продолжаем обсуждение темы, поднятой в декабрьском номере журнала, и поговорим о проблемах, которые некоторое время назад считались одними из главных на российском кадровом рынке.
Демографическая ямка
Долгое время аналитики пугали, а руководители компаний с трепетом ожидали «наступления демографической ямы», связанной с низкой рождаемостью в
По оценкам директора по персоналу группы компаний ЛАНИТ Надежды Шалашилиной, «демографическая яма — это серьезная проблема, но еще более серьезная — качество высшего образования в ИТ-сфере».
«Демографическая яма» не играет для нас большой роли, у нас нет жестких возрастных критериев. Мы ориентированы на поиск людей, которым интересно развиваться в AV-отрасли«, — подчеркивает руководитель отдела персонала компании Auvix Наталья Деревянкина.
По мнению начальника отдела управления персоналом «ИнфоТеКС» Екатерины Максименко, «рекрутеру всегда не хватает кандидатов, поэтому сложно сказать, как сказалась „демографическая яма“
«Мы не военкомат, и у нас нет задачи привлечь сотрудников определенного возраста, поэтому мы не видим проблему, связанную с наступлением „демографической ямы“, — говорит генеральный директор компании Landata Александр Киреев. — Мы обращаем внимание на деловые качества, а не на возраст сотрудников. При этом я допускаю, что в каких-то отраслях, например розничная торговля, такая проблема заметна сильнее».
Руководитель административного отдела ГК ХОСТ (Екатеринбург) Елена Крачковская напоминает: «Еще не разработали способов, которые 100% утоляют голод в кадрах. Для нас на первом месте стоит качество, а не количество. Рынок кандидатов по этому критерию всегда был узкий и с „демографической ямой“ не изменился».
Заместитель директора по развитию компании «Импульс Телеком» Евгений Фонин полагает, что «в ИТ и „старики“ вполне себе бодры и веселы, так что отсутствие в отрасли какое-то время
Директор по персоналу компании OCS Distribution Анна Анцинова подчеркивает: «Молодые специалисты, вчерашние выпускники закрывают лишь небольшую часть наших потребностей. Возможно, мы всерьез столкнемся с этой проблемой с некоторым опозданием, через
Согласен с коллегами и директор по исследованиям и инновациям «Диасофт Системы» Сергей Добриднюк: «Мы пока эту проблему не заметили, но, возможно, все еще впереди. При этом хочу отметить — двадцатилетняя молодежь интересная — она амбициознее, общительнее, отлично владеет новыми ИТ технологиями — потому что родилась с ними».
«Как таковой нехватки специалистов в связи с наступлением „демографической ямы“ я не ощущал, здесь приходилось сталкиваться с другой проблемой: завышенными ожиданиями соискателей этого возраста, — размышляет руководитель HR-службы компании е2е4 (Новосибирск) Алексей Тупиков. — Представители поколения, воспитанного в духе слоганов „бери от жизни все“, „не дай себе засохнуть“ и в культуре со смещенными акцентами в сторону „казаться, а не быть“ иногда ждут быстрых и легких побед, а сфера ИТ требует быстрого ума и высокого уровня самодисциплины».
А вот по оценкам генерального директора AXELOT Алексея Тимашова, эта проблема существует. «Причем я бы сказал, что подобная нехватка специалистов среднего возраста связана, прежде всего, с нехваткой людей, обладающих нужным уровнем образования и компетенций. Кроме того, у поколения
Алексей Тимашов считает, что главным образом, подобная ситуация связана с катастрофическим «недоинвестированием» российской экономики в ИТ-технологии. «„Демографическая яма“ только усугубила этот процесс, — говорит Тимашов, — Главная же проблема — отсутствие глубины в нашем сегодняшнем образовании. В последнее время произошла слишком сильная переориентация образования в прикладную сторону, институты учат каким-то определенным навыкам, а не развивают структурность мышления, как раньше. А в нашей отрасли все меняется так быстро, что за время учебы в институте куда важнее научиться не каким-то узким знаниям, а именно системному мышлению. В современном образовании мне не хватает прежде всего фундаментальности и глубины».
«Эту проблему с некоторой степени ощущаем и мы, — рассказывает директор группы компаний „Компьютеры и сети“ (Новосибирск) Дмитрий Рубченко. — Исходя из того, что наша компания занимается разными направлениями деятельности в ИТ-сфере, то у нас можно выделить несколько классов соискателей. Первый — это 35+, когда люди уже наработали себе базу и квалификацию и просто меняют работу в поисках лучших условий. Второй поток — 28+, это та самая „яма“, где людей мало и по факту выбирать не из кого. Потому что тот, кто имеет ценность как специалист, уже закрепился за какой-то из компаний. И третий — очень большой поток. 21+. Их много, но они в большей массе кочуют от компании к компании в поисках легкой и простой работы за высокие деньги».
По мнению директора по персоналу «Форт Диалог» (Уфа) Ольги Бердинской, сейчас в компании начинает ярко вырисовываться граница возрастного ценза: «Я не скажу, что это проблема, но молодые кадры после окончания университетов приходят все реже. Мы все чаще стали рассматривать специалистов „от сорока лет“. Хотя специалисты такого возраста более „тяжелы“ на подъем как в работе, так и в обучении».
По мнению HR директора Konica Minolta Business Solutions Russia LLC Софии Куковякиной, «ответом на „демографическую яму“ должна стать переориентация работодателей в сторону возрастных кандидатов. Не секрет, что зрелому кандидату, порой, сложнее получить предложение о работе, нежели вчерашнему студенту».
Протечки
Вторая тема, которая также некоторое время считалась одной из наиболее болезненных на российском ИТ-рынке, связана с перетеканием лучших кадров из российских в зарубежные компании. Было время, когда работа в иностранной корпорации, выглядела и престижнее, и перспективнее. Как обстоит дело сейчас? Действительно ли по-прежнему лучших «забирают» западные компании?
По словам Натальи Деревянкиной, такое случается. «На AV-рынке специалисты мигрируют от интеграторов к вендорам, зачастую в российское представительство, не уезжая за границу, — рассказывает Деревянкина. — Однако у отечественного работодателя есть преимущество в возможности для сотрудника получить и применить опыт в разных направлениях и стать более востребованным специалистом».
Сергей Добриднюк полагает, что подобное случается, но назвать это «массовым явлением» нельзя. «Порой западным компаниям надо лишь „пушечное мясо“, — уверяет Добриднюк. — Кандидат мечтает „порвать мир“, а там ничего не надо доказывать — компания уже все давно „порвала“, и сотруднику придется скучно доделывать уже кем-то написанный код, работать с устаревшим инструментарием и придерживаться строгих корпоративных правил. Российские компании, государственные — которые проводят „импортозамещение“, интернет-проекты Яндекс, Мэйл.ру, и другие крупные разработчики предлагают вполне конкурентоспособные социальные пакеты и тоже выходят за рубеж. Острая конкуренция только в малых фирмах — стартапах и небольших командах, за рубежом таким проектам оказывают всякое содействие и легче доступ к дешевым и длинным деньгам. В России такие форматы задыхаются от безденежья, равнодушия и бюрократии».
«Такая тенденция действительно есть, но возвести ее в ранг правила или закона нельзя: все же есть еще те лучшие, которые трудятся на нивах отечественного ИТ, — подчеркивает Алексей Тупиков. — Дело здесь даже не в том, что у российского работодателя есть весомые преимущества, а скорее в таких социальных факторах, сдерживающих миграцию, как наличие семьи, разность менталитетов или желание пригождаться там, где родился».
«Призрак „Google“ гуляет по российским ИТ-компаниям, смущая умы кандидатов и сотрудников, — говорит Елена Крачковская. — Тем не менее российские компании вполне научились конкурировать с западными коллегами. Они предлагают сопоставимые условия труда с обучением у международных гуру и комфортабельными офисами с функциональными рабочими местами, зонами релаксации, кухней или столовой. Заботятся о балансе рабочего и личного времени сотрудников: предоставляют гибкий график и дополнительные социальные дни для решения личных вопросов, помогают с ежегодным отдыхом сотрудникам. Доход также сопоставим с зарплатой западных коллег и зависит от компетенций и вклада в итоговый результат. Как бы ни ругали ТК РФ, но он хорошо защищает права наших сотрудников, и это еще один плюс в карму российского работодателя».
Ольга Бердинская считает, что забирают не лучших, а лояльных.
Руководитель отдела маркетинга «Синто» (Ярославль) Кирилл Ращинский напоминает, что лучших сегодня забирают не только «западные», но и «восточные» компании, тот же Huawei.
«Последние годы у западных компаний на российском рынке довольно скромное количество вакансий, что обусловлено политической ситуацией. У восточных больше, — полагает Надежда Шалашилина. — Но основным конкурентом за ИТ-кадры для нас становятся инсорсинговые компании государственных корпораций. К сожалению, они имеют возможность предлагать кандидатам нерыночные финансовые условия, т.к. у них нет задачи быть эффективными, они вне конкурентного поля».
По мнению Станислава Архипова, в последнее время «западным компаниям стало очень выгодно нанимать наших сотрудников, так как зарплатные бюджеты у них валютные, они могут делать специалистам конкурентные предложения».
«Однако мы с этим сталкиваемся не очень часто, так как у западных компаний нет привычки создавать огромные, себя обслуживающие структуры. Они нанимают нас. Поэтому, я бы сказал, что не западные, а наши отечественные компании — естественные и искусственные монополии, компании, реализующие крупнейшие государственные проекты на долгосрочной основе — вот кто забирает действительно многих», — уточняет Архипов.
«Стоит заметить, что соискателей во все времена интересовали качественные „базисные“ условия труда: высокий уровень финансового вознаграждения, привлекательный социальный пакет, четко структурированные процессы, global-перспективы, в конце концов, красивая запись и трудовой книжке и в резюме, — напоминает Кира Комиссарова, руководитель отдела управления персоналом Axoft. — Если раньше эти преимущества выгодно отличали именно западные компании, то сегодня многие игроки российского рынка могут составить им вполне достойную конкуренцию. На мой взгляд, российские компании обладают огромным потенциалом. У них не такие „закостенелые“ организационные и процессные структуры, что позволяет им быть максимально гибкими и адаптивными к непрерывно меняющемуся коммерческому рынку и рынку труда. А, как известно, в живой и подвижной среде настоящему таланту гораздо легче проявить себя, даже в короткие сроки».
«Западные и российские компании существенно отличаются корпоративной культурой, ценностями, подходом к ведению бизнеса в России, — размышляет Анна Анцинова.- Скорее, в западные компании стремятся попасть те, кто разделяет стиль жизни в западной компании. Не будем говорить за всех российских работодателей, но наша компания дает сотрудникам большую свободу, возможности для развития, роста, принятия решения. Никто никогда не скажет коллеге „это не входит в твою зону ответственности, не лезь не в свое дело“».
По оценкам Дмитрия Рубченко, «миграция специалистов есть». «С другой стороны, западными компаниями выставляются высокие требования к способности адаптации и работы в условиях быстроразвивающихся информационных технологий, — уточняет он. — Материальное преимущество есть, но нет возможности вырасти и двигаться вперед по карьерной лестнице. Поэтому если есть амбиции, то преимущество российских компаний налицо. На региональном уровне миграция также возможна, в частности у нас в Новосибирске. Но люди для начала уезжают в Москву или Санкт-Петербург».
По словам Екатерины Максименко, многие кандидаты хотят поработать в западной компании, но их не абсолютное большинство. «Многим специалистам интересно работать в России и развивать российский рынок информационной безопасности, — отмечает Максименко. — В западной компании все структурировано, бизнес-процессы прописаны и все очень любят жить по инструкции. Заранее известно, что с тобой будет через 5 лет. Конечно, люди, которым важна стабильность, определенность на несколько лет вперед, будут стремиться работать в западной компании. Для таких людей не является особенно важным решать амбициозные задачи, постоянно получать вызов на работе: у них несколько другая мотивация. Но есть большой пласт людей, которым важно решать интересные, сложные задачи, которые заставляют тебя постоянно думать, напрягаться, искать какие-то нестандартные пути решения и креативить. Вот для них подходят российские компании. Это же отличная возможность, в первую очередь для профессионального роста!»
«Я не считаю, что для большинства кандидатов иностранные компании имеют существенные преимущества перед российскими, — подчеркивает Александр Киреев. — Доходы в серьезных российских компаниях не ниже, условия труда не хуже. Хотя, конечно, для кандидатов, ориентированных на международную карьеру, работа в иностранной компании может быть предпочтительнее. Стоит также договориться, что мы понимаем под иностранной компанией. Существуют транснациональные корпорации, где действительно присутствует международная деловая культура и менталитет. Но есть представительства компаний, которые работают практически автономно от своих головных офисов и по сути являются российскими компаниями по своему менеджменту и менталитету. И в чем тогда их отличие от российских? В том, что название латиницей написано? При этом российские работодатели зачастую могут быть более гибкими при найме персонала. Эта гибкость заключается в возможности предоставления индивидуальных условий тем сотрудникам, которые представляют большой интерес. В иностранных корпорациях более жестко выстроенная система компенсаций, зачастую не всегда отражающая реалии рынка и пожелания конкретного кандидата. К тому же в иностранных компаниях часто присутствуют составляющие, которые могут „напрягать“ некоторых кандидатов. Например, дресс-код, насыщенная система отчетности, более официальные отношения в коллективе. Многие кандидаты очень чувствительны к подобным нормативам западной корпоративной культуры. Российские работодатели зачастую могут быть более гибкими при найме персонала. Если коротко, то преимущества российских компаний именно в том, что они российские. В любом случае многим комфортнее и привычнее работать в „домашней“ ментальности».
«Честно говоря, лично не сталкивался с этой проблемой, никого из моих подчиненных, ни у кого-то из моих знакомых в ИТ-бизнесе западные компании не забирали, — говорит Евгений Фонин. — Поэтому по данному вопросу у меня нет какого-то особого мнения. Хотя тут тоже вопрос поставлен не совсем точно. Что имеется в виду под » западной компанией«? Это работа именно за рубежом или работа в зарубежных компаниях на территории России? Если второе — то практически все представительства вендоров можно к ним отнести... Что касается преимуществ российских работодателей перед западными, то, увы, также не могу сказать, поскольку не имею личного опыта и общения с «утекшими» на запад мозгами. А вот коллеги, в свое время ушедшие к китайским товарищам, практически все возвращаются обратно. Причин много, но в основном связаны или с разочарованием в финансовых ожиданиях или с отсутствием перспектив профессионального роста«.
По мнению Алексея Тимашова, с такой постановкой вопроса в принципе нельзя согласится. «Еще может быть 10 лет назад это было действительно так, западные компании предлагали „белую“ зарплату, широкий соцпакет, комфортные условия работы — все то, что так привлекает соискателей на рынке труда. Но уже сегодня все это есть во многих продвинутых российский компаниях. В то же время для ИТ-специалистов работать в российских компаниях намного интереснее. Потому что все-таки для западных компаний российский рынок всегда является вторичным. А работая в российской компании, ты можешь быть напрямую вовлечен в самые сложные процессы проектирования, развития, разработки каких-то продуктов. Интерес — это тоже важный фактор при выборе работы, а для ИТ-специалистов, зачастую, даже приоритетный фактор», — подчеркивает Тимашов.
Согласен с коллегой и Александр Уткин, директор по развитию бизнеса BCC Group (Санкт-Петербург): «Время „сладкой“ заграницы прошло. А российские компании с точки зрения управления движутся в сторону „западных“. Скоро и у них будет все четко и понятно».
Источник: Наталья Басина