31 августа 2020 г.

Сотрудники компаний реально используют лишь 54% новых навыков, которым их обучили, при том что объем навыков, необходимых в рамках одной должности, возрастает на 10% ежегодно, указывает Gartner. С другой стороны, согласно данным Gartner TalentNeuron, 33% навыков, которые были нужны три года назад, уже не актуальны.

Последствия пандемии COVID-19 и другие факторы деловой среды, включая смену курса управленческой команды, лишь увеличивают потребность в новых навыках на фоне изменения бизнес-стратегий и перехода сотрудников к новым формам работы. В ответ на быстро меняющиеся потребности почти две трети руководителей кадровых служб перешли к формированию заранее очерченных наборов навыков у сотрудников, но это приводит к тому, что сотрудники не применяют в работе почти половину новых навыков, которым их обучили.

«Многие организации стараются реагировать на необходимость формирования новых навыков, но этот подход не работает, и большинство слабо справляются с прогнозированием будущих потребностей, — пишет в пресс-релизе Сари Уайлд (Sari Wilde), исполнительный вице-президент HR-практики Gartner. — Проблема в том, что прогнозирование определенного набора навыков, которые понадобятся в будущем, также отстает от жизни».

Переход от реагирования к прогнозированию не работает

Руководители кадровых служб должны уметь наперед прогнозировать будущие потребности в навыках. Как показало исследование Gartner, в 60% компаний главный управляющий ставит перед кадровой службой задачу обеспечить формирование у сотрудников новых навыков, необходимых на будущее, а с другой стороны, в отличие от ситуации три года назад, 69% респондентов ответили, что сотрудники стали больше требовать предоставить им возможности профессионального развития, которые подготовят их к будущим потребностям.

К сожалению, занимаясь прогнозированием будущих потребностей в навыках, организации приходят к неверным выводам, и сотрудники реально применяют лишь 37% усвоенных новых навыков.

Необходим динамический подход к формированию навыков

Наиболее успешным является динамический подход к формированию новых навыков, основанный на структурировании человеческих ресурсов и всех аспектов функционирования организации, чтобы иметь возможность гибко реагировать на меняющиеся потребности в навыках. Такой подход поможет HR-отделам отслеживать изменение потребностей в реальном времени, формировать нужные навыки в момент их востребованности и вооружить сотрудников пониманием перемен для принятия обдуманных решений в их профессиональном развитии.

Динамический подход к формированию новых навыков включает в себя три критически важных аспекта:

  • Отслеживать изменение потребностей в навыках в реальном времени. Динамический подход позволяет видеть, какие навыки нужны в данный момент, а не потребуются в будущем, и формировать их «методом последовательного приближения» путем коррекции курса. Чтобы обеспечить такое отслеживание, следует подключить к этому все заинтересованные стороны в масштабах организации, которые непосредственно ощущают эти перемены и уполномочены решать вопросы смены курса в реальном времени.
  • Формировать навыки в момент спроса на них. Этот подход шире традиционной тактики обучения и повышения квалификации (L&D) — классных занятий с инструктором или программ онлайн-курсов. Чтобы вовремя формировать нужные навыки, организации могут внедрить стратегии «ускорения развития», опираясь на имеющиеся ресурсы (напр., контент, персонал, смежные навыки).
  • Сотрудники динамично принимают решения о развитии навыков. Динамический подход требует двусторонней прозрачности между организацией (какие навыки сейчас требуются, какие больше не нужны, где потребности неизвестны) и сотрудником (текущий набор навыков и интересы). После этого кадровые службы могут создать каналы обмена информацией, что обеспечит лучшее соответствие целей между сотрудниками и организацией и позволит достичь взаимовыгодного и гибкого развития новых навыков.

«Организации, которые примут динамический подход к развитию навыков, увидят, что сотрудники получают нужные в данный момент навыки и применяют их так, как это не достигается при реагировании и обычном прогнозировании, — пишет Уайлд. — Результат тот, что сотрудники реально применяют 75% усвоенных новых навыков».

Динамический подход приносит и другие важные результаты, в том числе повышение продуктивности персонала на 24% и стремление делать больше и лучше (+34%).

Источник: Пресс-служба компании Gartner