25 декабря 2025 г.

Елизавета Сергеева

Собеседования в сфере ИТ все чаще превращаются в соревнование — кто эффективнее применит искусственный интеллект. Кандидаты используют ИИ и другие инструменты, чтобы улучшить резюме и подготовиться к интервью. Рекрутеры задействуют нейросети, чтобы отсортировать отклики и проанализировать анкеты. Как итог — некоторые процессы действительно происходят быстрее, но под вопрос ставится ценность живого общения. О том, как искусственный интеллект меняет процесс найма в ИТ, а также о вызовах и перспективах такой трансформации рассказала Елизавета Сергеева, руководитель центра ИТ-компетенций компании IBS.

Как ИИ используют соискатели

Использование соискателями новых технологий, с одной стороны, создает рекрутерам сложности. Становится труднее оценить реальные знания и навыки кандидатов — резюме и ответы, сгенерированные с помощью ИИ могут быть слишком приукрашены и не отражать реальный опыт.

С другой стороны, использование ИИ — не всегда негативный фактор. Если искусственный интеллект применяется для того, чтобы сделать резюме более логичным и лаконичным, или для адаптации своего портфолио под вакансию, то это скорее плюс. Такой подход демонстрирует владение современными технологиями и умение рационально распределять время, освобождая его от рутинных задач.

Например, однажды мы собеседовали специалиста на позицию backend-разработчика. Во время интервью мои коллеги были приятно удивлены глубиной его ответов на вопросы про базы данных и масштабируемость. Благодаря доверительным отношениям кандидата с нашим менеджером по подбору персонала мы узнали, что он использовал ИИ в роли тренера для подготовки интервью.

Что он сделал: загрузил описание вакансии и попросил написать 50 предполагаемых вопросов про архитектуру систем, алгоритмы. После использовал ИИ для симуляции собеседования. Для нас это стало яркой иллюстрацией того, как искусственный интеллект может помочь в самоподготовке, отточить навыки и качественно подготовиться к интервью без фальши и обмана.

Как понять, что кандидат использовал ИИ:

  • шаблонные, слишком идеальные ответы или наоборот нестандартные, которые не соответствуют стилю общения кандидата;
  • затруднения при ответах на уточняющие, специфичные или неожиданные вопросы;
  • несоответствие между заявленными навыками и реальными знаниями, роявляющееся в деталях;
  • повторяющиеся фразы или лексика, характерные для ИИ-генераторов: «в значительной степени», «обладаю навыками, необходимыми для...», «стремлюсь к достижению высоких результатов»;
  • использование обтекаемых формулировок, которые неестественны для живого общения. Например, одинаковые вводные конструкции: «в контексте данного вопроса», «с учетом вышеизложенного» или «исходя из моего опыта».

Как определить, что текст написан ИИ:

  • структурированность и полнота. Текст выстроен логично, охватывает все основные аспекты;
  • универсальность и обобщенность. Применяются типовые формулировки: «динамично развивающаяся компания», «инновационные решения», «высоконагруженные системы»;
  • нейтральный и профессиональный тон. Стиль выдержан, но лишен индивидуальности;
  • шаблонные выражения. Фразы вроде «присоединиться к нашей команде», «конкурентоспособная заработная плата», «дружелюбная атмосфера» являются клише: эффективные, но не уникальные;
  • недостаток креативности и эмоциональности. Текст не передает живости и индивидуального подхода.

Какие функции чаще всего автоматизируют работодатели

Описание вакансии с помощью ИИ-сервисов на основе заданных требований к кандидатам. Кроме того, системы автоматизации могут публиковать вакансии на джоб-сайтах прямо из ATS, сохранять резюме в базу, отправлять кандидатам письма из одной системы и за секунду назначать интервью благодаря синхронизации с почтой и календарем.

Автоматический анализ резюме. Использование ИИ для первичного скрининга откликов — соответствие заданным критериям по локации, навыкам, образованию, опыту и другим требованием, а также ранжирование резюме по требованиям работодателя.

Запись на собеседование с помощью чат-ботов. Польза для рекрутера заключается в том, что ему не нужно тратить время на обзвоны соискателей, достаточно просмотреть готовый график и выстроить планы в соответствии с ним.

Чат-боты для первичного общения могут проводить предварительные интервью, задавая стандартные вопросы, уточняя детали резюме и проверяя мотивацию будущего сотрудника. Это освобождает HR-специалистов от рутинной работы.

Тестирование. HR-эксперты могут использовать платформы для технических онлайн-тестов с элементами ИИ, которые автоматически оценивают навыки программирования и помогают выявить сильных специалистов. Платформа с игровыми нейронаучными тестами и ИИ может использоваться для оценки когнитивных и эмоциональных качеств кандидатов. Также существует платформа для видеоинтервью: искусственный интеллект анализирует речь и мимику кандидатов, помогая оценить поведенческие и коммуникативные навыки.

Анализ и прогнозирование сроков закрытия вакансии, оценка воронки найма, эффективности рекрутеров или каналов привлечения кандидатов.

Пример вакансии, сгенерированной ИИ

Вакансия: Senior Python-разработчик

О компании

Мы динамично развивающаяся финтех-компания, специализирующаяся на разработке инновационных решений для автоматизации финансовых процессов. Наша миссия — упрощать сложные задачи для бизнеса с помощью передовых технологий. Команда состоит из профессионалов, увлеченных созданием надежных и масштабируемых продуктов, которые меняют рынок.

Описание вакансии

Мы ищем опытного Senior Python-разработчик, который присоединится к нашей команде для разработки высоконагруженных backend-систем. Вы будете работать над созданием и оптимизацией API, интеграцией с внешними сервисами и обеспечением высокой производительности наших продуктов.

Обязанности:

  • Разработка и поддержка серверной части приложений на Python (FastAPI/Django);
  • Проектирование и внедрение микросервисной архитектуры;
  • Интеграция с базами данных (PostgreSQL, MongoDB) и внешними API;
  • Оптимизация производительности и обеспечение масштабируемости систем;
  • Участие в code review и наставничество младших разработчиков;
  • Сотрудничество с командами DevOps, QA и продуктовыми менеджерами для достижения целей проекта.

Требования:

  • Опыт работы на позиции Python-разработчик от 5 лет;
  • Глубокое знание Python 3.8+ и фреймворков (FastAPI, Django, Flask);
  • Опыт работы с реляционными и нереляционными базами данных;
  • Понимание принципов CI/CD и работы с контейнерами (Docker, Kubernetes);
  • Знание английского языка на уровне B2 и выше (для работы с документацией и международными командами);
  • Навыки написания чистого, поддерживаемого кода и следование лучшим практикам.

Будет плюсом:

  • Опыт работы с облачными платформами (AWS, GCP или Azure);
  • Знание инструментов для обработки больших данных (например, Apache Kafka, Spark);
  • Участие в open-source проектах или наличие портфолио на GitHub.

Мы предлагаем:

  • Конкурентоспособную заработную плату (обсуждается индивидуально);
  • Гибкий график работы и возможность удаленной работы;
  • ДМС, включая стоматологию, после испытательного срока;
  • Доступ к профессиональным курсам и конференциям за счет компании;
  • Современный стек технологий и работа в команде с сильными специалистами;
  • Корпоративные мероприятия и дружелюбная атмосфера.

Человек или ИИ

Согласно опросу «Авито Работа», 7% респондентов затруднились определить, беседовали ли они с человеком или с нейросетью. Это свидетельствует об очень высоком уровне реалистичности и качестве работы современных ИИ-систем.

Однако пока говорить о полном отказе от человеческой составляющей в найме преждевременно. Процесс подбора кадров нельзя полностью переложить на искусственный интеллект, так как HR-специалист выполняет задачи, с которыми нейросеть не справится.

Например:

  • оценка гибких навыков: эмоционального интеллекта, креативности, харизмы кандидата. Даже специальные платформы не смогут полноценно их оценить;
  • общение с кандидатом — это выстраивание личных взаимоотношений, которые позволят оценить кандидата с точки зрения культурного соответствия; возможности влиться в корпоративную культуру компании, а также оценить мотивацию претендентов. Искусственный интеллект не сможет это сделать;
  • вакансию необходимо «продать»: убедить его в том, что нужно идти именно в эту компанию, на эту должность;
  • финальное решение по найму специалиста также остается за человеком. ИИ используется только как помощник в принятии решений, который может дать рекомендации.

Для решения проблемы «обезличивания» подбора лучше всего применять гибридный подход: ИИ выполняет рутинные задачи, а финальное собеседование оставить за человеком.

Нейросети: за и против

В своем отношении к ИИ-собеседованиям соискатели делятся примерно пополам. По данным Суперджоб, 43% допускают частичное использование компьютерных алгоритмов, а еще 43% категорически против них. Одни отмечают дружелюбность программы, интересные вопросы, скорость и объективность автоматизированных собеседований. Однако другие рассказывают, что ИИ-собеседник прерывал интервью или неправильно понимал ответы кандидатов, что создавало ощущение обезличенности.

Нужно учитывать, что при автоматизированном просмотре резюме есть риск ошибки.

ИИ отбирает резюме в том числе, по ключевым словам, иногда требуя абсолютного совпадения. В итоге кандидаты, использовавшие альтернативные формулировки, получают отказ. Это может касаться непосредственно названия позиции либо упоминания каких-то конкретных терминов, навыков и технологий.

Искусственный интеллект надо обучить так, чтобы он правильно анализировал информацию и был объективным. Представьте, что пишете ТЗ исполнителю, у которого большой объем знаний и навыков, но он находится вне контекста вашей задачи: чем точнее вы опишете задачу и контекст, тем более точный ответ получите. Некорректная работа алгоритмов, слишком жесткие фильтры могут привести к дискриминации или несправедливым решениям в отношении человека — алгоритм отсеет резюме, которое не соответствует заданным параметрам, при этом соискатель может вполне подходить на должность.

Также можно упустить сильного кандидата, если у него нестандартное резюме, содержание которого не соответствует обычному шаблону. Бывали случаи, когда система не распознавала сертификаты, что приводило либо к отказу, либо к ранжированию ниже.

Важен и формат изложения информации. Например, если опыт изложен в виде таблицы, ИИ может не распознать это и посчитать пустым полем. Нейросети могут игнорировать нестандартные карьерные пути, когда происходит смена отрасли или перерыв в деятельности.

Что касается этичности работы с ИИ, то проблемы могут возникнуть, если изначально в данных, на которых обучали нейросеть, была допущена предвзятость.

В целом алгоритмы ИИ достаточно прозрачны: можно задать такие данные и так обучить нейросеть, чтобы она не просто выдавала решение той или иной задачи, а еще объясняла, почему оно было принято.

Если соискатель считает, что его резюме было отклонено необоснованно, он может запросить обратную связь от ИИ и рекрутеров, обжаловать результаты, после чего проводится аудит и уточняется причина отказа.

Важно помнить, что ИТ-специалисты ценят честность и прозрачность. Поэтому если используете искусственный интеллект в процессе подбора, предупредите кандидатов об этом. Можно дать инструкцию, как вести себя на собеседовании с ИИ-агентом и как подготовиться. Это создаст ощущение, что компания настраивает претендентов на успех, а не просто записывает на слот в расписании ИИ-собеседника.

Пример сообщения:

«Здравствуйте! Спасибо за проявленный интерес к нашей вакансии. На следующем этапе интервью с вами проведет наш ИИ-агент — автоматизированная система для первичной оценки кандидатов. Рекомендуем отвечать ясно и по существу, чтобы лучше показать свои навыки и опыт. В ходе собеседования вы сможете задать вопросы, если они у вас возникнут. Спасибо за понимание!»

Чтобы выявить используют ли кандидаты ИИ, можно порекомендовать внедрять вопросы, требующие личного опыта и деталей, которые сложно смоделировать, проводить живые интервью или видеозвонки с элементами импровизации, использовать технические задания и практические кейсы для проверки навыков.

Что ждет в будущем

Автоматизация найма в ИТ уже перестала быть экспериментом и становится нормой. По прогнозам IBM, к 2027 году автоматизация с использованием ИИ в HR-функциях приведет к следующим результатам: увеличение производительности примерно на 35%, лучше эффективность обучения на 30%, рост удержания сотрудников на 20%, а также заметный рост их удовлетворенности. Приоритетными направлениями при внедрении AI-инструментов станут именно рекрутинг и привлечение талантов. Главную роль будут играть ИИ-агенты. Они будут учиться на исторических данных о текучести и с высокой точностью прогнозировать будущие кадровые потребности.

Основной вопрос не в том, заменит ли ИИ рекрутера или кандидата, а в том, как именно компании встроят его в процесс. Если алгоритмы использовать как фильтры и роботов-интервьюеров, риск обезличивания и потери сильных специалистов будет только расти. Если применять их как инструмент поддержки для анализа данных, устранения рутины и повышения прозрачности, то выигрывают все участники. HR получает время для стратегической работы, а кандидат — более честный и быстрый процесс.

В будущем ценность человека в найме не исчезнет, а изменится. На первый план выйдут не только цифровые навыки, но и способность выстраивать доверие, чувствовать мотивацию и культурное соответствие. Это как раз то, что не умеют и в ближайшем будущем не смогут делать даже самые умные нейросети.

Источник: Елизавета Сергеева, руководитель центра ИТ-компетенций компании IBS