Российские руководители заметно лучше оценивают собственные управленческие и коммуникативные навыки, чем их воспринимают подчиненные. При этом расхождение во взглядах уже отражается не только на психологическом климате в коллективе, но и на инициативности, доверии и способности команд справляться с проблемами.

К такому выводу пришли аналитики hh.ru совместно со школой развития коммуникативных навыков «Софт Скиллз Лаб», исследовав эмоциональный интеллект и управленческие практики российских руководителей.

Руководители считают себя эмоционально более развитыми

56% руководителей оценивают собственный эмоциональный интеллект как высокий. При этом своих сотрудников так оценивают почти вдвое реже.

Сами руководители также достаточно оптимистично воспринимают отношения с коллективом. 79% уверены, что сотрудники их ценят, а 37% считают отношения с подчиненными дружескими.

Вероятность негативного отношения начальники, напротив, склонны недооценивать. Только 13% допускают, что сотрудники их боятся, и всего 9% считают возможным, что подчиненные их недолюбливают.

У сотрудников картина заметно отличается. Высокий эмоциональный интеллект видят в своем руководителе только 27% опрошенных. Еще 35% считают начальника хорошим, а 29% испытывают к нему уважение.

Но примерно четверть сотрудников вообще не смогла назвать у руководителя положительных качеств. 16% напрямую называют своего начальника некомпетентным, а 24% признаются, что копят невысказанное недовольство.

«Подобная разница во взглядах и оценках говорит о накопленном дисбалансе во взаимоотношениях между руководством и подчиненными», — отмечает директор hh.ru по исследованиям Мария Игнатова.

По ее мнению, одним из способов уменьшить этот разрыв могут стать регулярные встречи один на один, оценка работы команды с возможностью открыто высказать мнение и анонимные опросы сотрудников с последующей работой над выявленными проблемами.

Решения руководства кажутся сотрудникам непрозрачными

Разрыв в восприятии особенно хорошо проявляется в оценке управленческих решений. 53% сотрудников считают решения руководства непрозрачными, еще 50% говорят о хаотичности принятия решений. 37% сталкиваются, по их оценке, с несправедливостью.

При этом речь не обязательно идет о явных конфликтах. Гораздо чаще проблема проявляется в том, что сотрудники перестают открыто говорить о происходящем. Это становится особенно заметно в стрессовых ситуациях.

Руководитель готов помочь, но сотрудник не решается обратиться

На словах руководители демонстрируют высокую готовность вмешиваться в конфликты: 96% заявляют, что готовы участвовать в их разрешении.

Однако 40% руководителей при этом ждут, что сотрудник сам придет за помощью. И здесь возникает существенный разрыв: действительно готовы обратиться к начальнику только 20% сотрудников. Еще 26% сознательно избегают такого разговора, поскольку испытывают недоверие или страх. Получается парадоксальная ситуация: руководитель считает себя доступным для диалога, а сотрудник не воспринимает его как человека, к которому безопасно обращаться с проблемой.

Эмоции на работе: разрешены, но говорить о них не готовы

Похожая ситуация складывается с проявлением эмоций.

Сотрудники в четыре раза чаще руководителей склонны скрывать свои эмоции. При этом сами руководители в большинстве своем не считают эмоции чем-то недопустимым.

65,3% руководителей допускают проявление эмоций при условии их корректного выражения. Только 4% считают, что эмоции вообще не стоит выражать на работе.

Однако между формальным разрешением проявлять эмоции и готовностью сотрудников говорить о своем состоянии остается большая дистанция. Особенно это заметно в случае выгорания. 37% сотрудников не станут говорить о нем руководителю, поскольку не верят, что ситуация изменится. Еще 12% боятся увольнения. При этом потребность в поддержке руководителя существует: 30% сотрудников рассчитывают на моральную поддержку и только 10% — на профессиональную помощь.

Замалчивание проблем становится угрозой для бизнеса

Последствия недостатка доверия руководители уже видят в работе своих команд.

Главной проблемой 59% руководителей называют замалчивание проблем. Еще 41% сталкиваются с отсутствием инициативы сотрудников, а 15% — с саботажем нововведений. При этом 35,7% сотрудников признаются, что боятся открыто говорить о проблемах.

Именно здесь эмоциональный интеллект и коммуникационные навыки перестают быть исключительно вопросом корпоративной культуры.

Если сотрудник не сообщает о проблеме, руководитель не получает информацию вовремя. Если человек не верит в возможность изменений, он перестает предлагать инициативы. А если боится последствий откровенного разговора, конфликт может продолжаться до тех пор, пока не начнет влиять на результат работы.

«Команды, где сотрудники боятся говорить о проблемах и не верят в изменения, системно теряют в инициативности и вовлеченности», — отмечает CEO «Софт Скиллз Лаб» Александра Клименко.

Мягкие навыки становятся частью экономической эффективности

При этом и руководители, и сотрудники в целом признают, что развитие коммуникационных навыков способно изменить ситуацию.

Скептически относятся к влиянию soft skills только 10,4% руководителей и 16,2% сотрудников.

По мнению Александры Клименко, спрос на обучение управлению конфликтами и адаптации сотрудников к изменениям продолжает расти. В условиях 2026 года, когда компании стремятся сохранять эффективность и адаптироваться к изменяющимся условиям, способность руководителя выстраивать коммуникацию становится практическим управленческим инструментом.

Таким образом, исследование показывает важный сдвиг: эмоциональный интеллект руководителя уже сложно рассматривать как исключительно «мягкую» характеристику.

Если руководитель считает себя хорошим коммуникатором, но сотрудники боятся говорить с ним о проблемах, возникает управленческий разрыв. Он может оставаться незаметным до тех пор, пока не проявится в снижении инициативности, вовлеченности или скорости реакции команды.

Поэтому для бизнеса проблема заключается не столько в том, насколько высоко руководитель оценивает собственный эмоциональный интеллект, сколько в том, совпадает ли эта оценка с реальным опытом сотрудников. Именно этот разрыв становится одним из показателей качества управления — и потенциальным риском для эффективности команды.

Больше половины руководителей (56%) оценивают собственный эмоциональный интеллект как высокий, а вот аналогичный показатель своих сотрудников — почти вдвое ниже. При этом 79% уверены, что коллектив их ценит, а 37% считают отношения с подчиненными дружескими. Только 13% руководителей допускают, что подчиненные их боятся, а 9 %, что их могут недолюбливать.

«Сотрудники смотрят на ситуацию иначе. Так, 27% опрошенных уверены, что их руководитель обладает высоким эмоциональным интеллектом. Еще (35%) респондентов считают своего руководителя хорошим, уважение к нему испытывают еще 29%. Но есть и другая сторона исследования. Так, четверть опрошенных не смогли отметить у начальников положительных качеств, 16% сотрудников напрямую называют руководителя некомпетентным, еще 24% признаются, что копят невысказанное недовольство. Подобная разница во взглядах и оценках говорит о накопленном дисбалансе во взаимоотношениях между руководством и подчиненными. Что среди прочего может решаться через своевременно проведенные встречи в формате 1-1, оценку работы команды, когда каждый может высказать мнение, анонимные опросы с дальнейшим решением выявленных проблем», — отмечает Мария Игнатова.

Кризис доверия при выгорании и в конфликтах

Такая оценка руководителей может быть также связана со стилем управления и отсутствием диалога между руководителями и подчиненными. О непрозрачности решений руководства говорят 53% опрошенных сотрудников, о хаотичности принятия решений — 50%, о несправедливости — 37%.

Разрыв в восприятии ситуации особенно заметно проявляется в конфликтных стрессовых ситуациях. Подавляющее большинство (96%) руководителей готовы включиться в разрешение конфликта, но при этом 40% из них ждут что сотрудник придет к ним сам за помощью. Однако только 20% сотрудников действительно готовы на это пойти, а 26% сознательно избегают такого разговора из-за недоверия или страха.

Сотрудники в четыре раза чаще руководителей склонны скрывать свои эмоции, хотя 65,3% руководителей допускают эмоции при корректном проявлении и лишь 4% руководителей считают, что эмоции не стоит выражать на работе.

Опасаются сотрудники говорить и о выгорании: 37% не станут говорить о выгорании, потому что, по данным опроса, не верят в изменение ситуации, ещё 12% боятся увольнения. Но при этом на моральную поддержку руководителя рассчитывают 30% сотрудников, а вот на профессиональную помощь лишь 10%.

Что реально влияет на эффективность команд

Как итог, руководители сами называют главные внутренние угрозы для результата команды: 59% сталкиваются с замалчиванием проблем, 41% с отсутствием инициативы у сотрудников, 15% с саботажем нововведений в компании.

«35,7% сотрудников признаются, что боятся открыто говорить о проблемах. Как показывают ответы, недоверие руководству последовательно и имеет под собой рациональную основу. Эти явления редко проявляются как открытый конфликт, но системно снижают продуктивность команды. Решаться это может: налаживанием диалога между руководителями и сотрудниками, обсуждением ожиданий от поведения на рабочем месте, налаживанием инструментов работы обеих сторон с кризисными ситуациями. Команды, где сотрудники боятся говорить о проблемах и не верят в изменения, системно теряют в инициативности и вовлеченности. Нельзя не отметить положительный тренд: влияние мягких навыков на эффективность признают и сотрудники, и руководители: доля скептиков, не верящих в изменения благодаря повышению навыков коммуникации, составляет всего 10,4% среди руководителей и 16,2 % среди сотрудников. В 2026 году, когда на кону сохранение бизнеса, ставка на эффективность команды и ее способность адаптироваться к текущим условиям, высока, поэтому обучение мягким навыкам по-прежнему будет иметь значение. Мы видим стабильный рост спроса на программы, связанные с управлением конфликтами и адаптацией сотрудников к изменениям, и, полагаю, тренд на развитие мягких навыков с нами еще надолго», — рассказывает Александра Клименко.

Развитие мягких навыков и эмоционального интеллекта сотрудников и руководителей напрямую связаны с результатами команды и компании. Это управленческая задача, которая более не относится к «мягкой» теме HR-повестки. Авторы исследования подчеркивают, что расхождение в восприятии перестало быть абстрактной проблемой психологического климата и стало серьезным фактором устойчивости бизнеса.

Портрет участников

  • Среди руководителей преобладают мужчины (59%) в возрасте 30–40 лет и старше, чаще всего из сферы IT / разработки ПО / SaaS (41%). Половина работает в крупных компаниях (более 1000 сотрудников), 53% имеют управленческий опыт свыше 5 лет.
  • Среди сотрудников больше женщин (54,6%), возрастная структура выборки равномерна с небольшим перевесом группы 30–40 лет (38,9%). Лидирующая отрасль — IT (27,9%), далее торговля, производство и услуги. 62,8% респондентов — специалисты, 59,2% имеют опыт работы более 5 лет.

О совместном исследовании

Исследование проведено HeadHunter совместно с партнёром «Софт Скиллз Лаб». В опросе приняли участие 317 руководителей и 2040 сотрудников из различных отраслей и компаний разного масштаба.

Источник: