В 2027 году директора по персоналу (CHRO) будут стремиться обеспечить рост и повышение производительности, которых ожидают CEO, одновременно минимизируя риски для организаций, считают аналитики Gartner.

Вице-президент и аналитик Gartner Марк Уиттл рассказал, как ведущие компании подходят к развитию навыков сотрудников.

«Сегодня руководители требуют от своих организаций делать больше, быстрее и с меньшими ресурсами. Поэтому CHRO должны обеспечить способность персонала соответствовать этим ожиданиям и одновременно минимизировать риски», — заявил Марк Уиттл.

Уиттл выделил четыре ключевых приоритета, на которых CHRO необходимо сосредоточиться в следующем году для поддержания устойчивости организаций.

HR-эффективность требует не только скорости процессов, но и скорости получения результата

Большинство организаций сегодня сталкиваются с тем, что потребности бизнеса меняются быстрее, чем HR способен на них реагировать.

«Многие HR-функции пытаются сократить этот разрыв с бизнесом, делая ставку прежде всего на эффективность процессов. Это позволяет HR быстрее выполнять операции, но не ускоряет получение ценности», — отметил Уиттл.

По его словам, ведущие организации ищут решения за пределами традиционной HR-функции и используют продуктовые принципы, чтобы ускорить получение именно значимых для бизнеса результатов.

Человек должен нести ответственность независимо от того, какую работу выполняет ИИ

Современная матричная структура организаций размывает зоны ответственности, а корпоративная культура зачастую поощряет командную работу и достижение консенсуса. Однако в случае с ИИ отсутствие четкой ответственности создает новые организационные риски.

Корпоративные ИИ-агенты не просто устраняют отдельные рабочие задачи — они систематически передают сотрудникам задачи, связанные с неопределенностью, принятием решений и исправлением ошибок. При этом опрос Gartner, проведенный в июле 2026 года среди 297 CHRO, показал, что только 24% руководящих команд имеют единое понимание того, кто должен отвечать за работу ИИ-агентов.

Настоящая ответственность предполагает, что люди сохраняют за собой роль контролеров ИИ: обеспечивают соблюдение ценностей организации, поддерживают доверие и вмешиваются в работу систем, когда это необходимо.

Основную нагрузку будут нести меньшее число дифференцирующих навыков

Июльский опрос Gartner показал, что 67% CHRO отмечают рост требований к производительности сотрудников. Одновременно компании сокращают некоторые уровни среднего менеджмента и нанимают меньше сотрудников на начальные позиции.

«Рабочая сила, несущая все большую нагрузку, повышает риски для производительности», — сказал Уиттл. По его словам, HR может использовать несколько инструментов для снижения этой нагрузки, но наиболее важным становится фокус на меньшем количестве навыков, которые отличают организацию от конкурентов и создают ее ценность.

Стратегия «меньше значит больше» особенно важна в ситуации, когда количество навыков, необходимых для одной должности, ежегодно растет.

После определения бизнес-компетенций, которые обеспечивают компании конкурентное преимущество, руководители могут определить навыки сотрудников, необходимые для реализации каждой из них. Передовые организации при этом ориентируются не только на уже имеющийся уровень квалификации, но и на так называемый «потенциал навыков» (skills promise) — готовность и способность сотрудника осваивать новые навыки, опираясь на минимальный базовый набор.

Роль руководителя не рассчитана на постоянные изменения и недостаточно поддерживается

Сегодня амбиции CEO превышают способность руководителей реализовывать поставленные задачи. Опрос Gartner, проведенный в мае 2026 года среди 203 CEO и других руководителей высшего звена, показал, что 63% компаний радикально перестраивают операционную модель, чтобы ускорить получение финансовой отдачи от ИИ.

Однако топ-менеджмент испытывает трудности с выполнением этих ожиданий из-за устоявшихся способов работы, недостаточной эффективности команд и критических пробелов в знаниях.

HR должен помогать руководителям развивать способность к «осознанным изменениям» (deliberate disruption) — постоянно отказываться от устаревших моделей поведения и способов работы, которые больше не создают ценности, и заменять их подходами, соответствующими меняющимся потребностям бизнеса.

По мнению Gartner, постоянная перестройка работы должна стать одной из ключевых организационных компетенций, позволяющих компаниям адаптироваться к изменениям, связанным с ИИ.

Источник: