Цифровые профили сегодня все чаще используются бизнесом для улучшения процесса обучения персонала. Однако эффективность технологии полностью зависит от методов накопления и обработки данных сотрудников. Рассказываем, как это реализовано в нашем случае.

Цифровой профиль разработчика дает представление о его знаниях, навыках, участии в проектах. Соответствующая информация представляется в виде диаграмм и таблиц. Если специалист профессионально растет, проходит через новые проекты — данные обновляются.

Создать наглядный и информативный профиль можно с помощью ряда простых процедур: заполнения специалистом анкеты, верификации ее данных при помощи теста, занесения их в систему и последующую визуализацию.

1. Анкета

При заполнении анкеты специалист должен оценить свои теоретические и практические компетенции в пяти областях по семи специализациям, которые предполагает профессия разработчика. В целом анкета содержит 70 вопросов.

Для оценки компетенций сотруднику предлагается четырехбальная шкала. Один балл — нулевое владение предметом, два — уровень «так себе», три — средний уровень знаний и большая практика. Четыре балла предполагают, что человек мастерски оперирует большим набором знаний, может передавать их другим, обладает внушительным списком реализованных проектов.

Уровень владения предметом определяется путем расчета среднего показателя теоретического и практического опыта. Различным показателям присваиваются весовые коэффициенты. Цифры суммируются.

2. Верификация

Относительно точно оценивает свои знания только половина разработчиков. Незначительные, но заметные ошибки в оценке допускают 40% из них. Практически полностью неверную оценку дают 10%. Это становится ясно после верификации анкет при помощи небольшого, но емкого профессионального теста. Он состоит из пяти-семи вопросов, каждый из которых имеет двойное и тройное дно.

Специалисту, к примеру, могут показать часть программного кода, написанную не совсем правильно. В вопросе его могут попросить оценить корректность написания кода, выявить ошибки и рассказать о них. То, насколько правильным, полным и хорошо сформулированным будет ответ, укажет на степень компетентности человека.

Правда, его полнота может говорить и о другом. Так как время на ответ ограничено, большинство разработчиков не успевают выявить все ошибки и вылавливают только те, которые явно идут врозь с их логикой написания кода. Различные тонкости они обычно упускают из виду. Смотря на ошибки, которые специалисты отметили, можно делать выводы об их опыте и акцентах в работе.

3. Формирование профиля и визуализация

Показатели профиля разработчика определяют его место на графике, вертикаль которого — владение теорией, горизонталь — практические знания. При взгляде на него, можно оценить уровень специалистов в компании — все как на ладони.

Процесс внесения данных может выполнять сотрудник HR-отдела, ассистент руководителя ИТ-отдела, помощники руководителей проектов. Главное, чтоб их отличали внимательность и терпение. Доступ к информации после добавления важно разграничить между разработчиками и руководителями.

Как можно использовать профили разработчиков

  • Запросы на обучение
На основе профилей и графики можно четко понять, каких специалистов недостает команде, а также при помощи каких сотрудников их можно взрастить внутри компании. Затем сформировать программу обучения: мастер-классы, семинары.

Профили также могут выявить, что многим специалистам не хватает теоретических знаний в конкретной области. В таком случае для них стоит организовать общий образовательный курс.

  • Возможность оперативной поддержки

Профили улучшают взаимодействие сотрудников внутри компании. Возникают ситуации, когда сложно понять, к какому специалисту лучше направить сотрудника с неким вопросом.

Профили позволяют быстро понять разницу в компетенциях разработчиков, которые на первый взгляд обладают стандартными знаниями. Как результат, можно оперативно и безошибочно направить сотрудника «по адресу».

  • Использование сотрудником в личных целях

При помощи профилей специалисты могут лучше планировать профессиональное развитие — выстраивать индивидуальную траекторию. Сомневаясь, какой образовательный курс выбрать, они всегда могут сопоставить имеющиеся компетенции, посмотрев данные в профиле.

В ходе обсуждения повышения или участия в новом проекте сотрудники могут обратить внимание на свои сильные стороны, пользуясь информацией из профиля. При обсуждении с коллегами успехов в обучении и работе они могут сравнивать данные из профиля и получать стимул к дальнейшему развитию.

Источник: Жанна Кичко, HR-директор ГК «Эдит Про»

Версия для печати (без изображений)   Все новости