6 ноября 2025 г.

Виталий Богачев

Создание обучения — это процесс, где важно все: анализ, проектирование, дизайн, тестирование и дальнейшее сопровождение. Но часто заказчики не понимают, зачем вкладывать так много ресурсов, а методисты не всегда могут говорить на языке бизнеса, и в итоге курс получается сырым или нерезультативным. Виталий Богачев, руководитель Академии Мобиус компании «Мобиус Технологии», рассказывает, какое обучение действительно работает, как его выстроить на практике и почему обращение за внешней образовательной экспертизой имеет смысл даже при наличии собственных преподавателей и учебных центров.

Почему обучение не всегда приносит эффект

Даже самые «продвинутые» учебные программы, использующие актуальные технические решения, дорогой продакшен и известных экспертов, могут показывать плохие результаты — это фиксируется в метриках, но, главное, это заметно в отсутствии реального практического результата. Причин здесь может быть несколько, но любое проектирование начинается с запроса. Запросы часто бывают расплывчатыми наподобие «сделайте курс по продажам» или «нужно обучить сотрудников», что говорит об отсутствии четкого понимания, чего заказчик обучения хочет достичь — независимо от того, ставится задача внешнему подрядчику или внутреннему подразделению. В результате исполнители либо создают стандартный теоретический курс, либо передают типовой SCORM-пакет — и на этом процесс завершается.

На самом деле начинать необходимо с анализа и первым делом выявить, какие конкретные навыки и установки нужно изменить у целевой аудитории, какие барьеры стоят на пути выполнения задач, и может ли обучение вообще повлиять на результат. К задачам этого подготовительного анализа также относится исследование общего контекста самой компании: сферы ее работы, корпоративной культуры, возраста и опыта сотрудников. К примеру, опытным инженерам поддержки ИТ-оборудования не стоит предлагать современные «клиповые» форматы — они привыкли погружаться в обучение, часто имеют неудачный опыт «бесполезных курсов» или сами выступают в роли эксперта в своем направлении. С другой стороны, обучения «мягким» навыкам, которые связаны с коммуникацией, действительно бесполезны в формате видео или текстового материала, без реальных коммуникаций — менеджер по продажам сможет рассказать, как общаться с заказчиком, но не делать этого.

Поэтому ключевым показателем эффективности обучения как такового становится не факт прохождения курса как можно большим числом участникам, а измеримые параметры:

  1. бизнес-цели, ради которых запускалось обучение;
  2. методические цели, которые «переводят» метрики бизнеса в результаты обучения;
  3. образовательные результаты, которые основаны на бизнес-целях.

Именно это отличает обучение, которое на самом деле работает, от формального подхода для галочки.

Как создать курс, который работает: пять этапов

Как было отмечено выше, обучение — это управляемый процесс с измеримым результатом. Поэтому оно выстраивается точно так же, как любой другой бизнес-процесс — поэтапно, с понятными зонами ответственности и метриками качества. Его можно разделить, во-первых, на работу по созданию контента и проектированию логики курса, и во-вторых, на организацию самого процесса обучения, в том числе поддержку студентов, получение обратной связи и т. п. Такая структура позволяет оценивать и управлять каждым этапом как отдельным продуктом с прогнозируемыми метриками. Внутри этой логики можно выделить пять ключевых этапов.

1. Анализ

Цель этого этапа — понять посредством интервью с заказчиком, какую бизнес-задачу предстоит решить, и можно ли это сделать с помощью обучения по запрошенной теме. К примеру, бывает, что запрос звучит как «нужно научить продавать», а по факту выясняется, что продавцы знают продукт и продавать умеют, зато не умеют определять потребности клиента или работать с возражениями. Тогда курс будет строиться не вокруг классических этапов продаж, а вокруг конкретных узких мест в процессе.

Ключевая задача анализа — перевести бизнес-цель в конкретный учебный результат. Не «повысить продажи на 15%», а, например: «менеджер умеет выявлять потребности, применяет техники работы с возражениями, проводит персонализированную презентацию продукта». Только после этого этапа можно переходить к проектированию курса.

2. Проектирование

Второй этап — создание проектной основы курса. На этом шаге формируется структура: из каких модулей курс будет состоять, какая будет длительность, какие темы и какие форматы подойдут для каждого блока. Учитываются особенности аудитории, цели обучения и предпочтения заказчика. Определяется, будут ли использоваться статьи, видео, симуляции, практические задания или геймификация.

На этом же этапе разрабатываются макеты ключевых материалов, формулируются финальные учебные цели, прописываются результаты, тайминги, форматы теории и практики. Если обучение подразумевает сертификацию или итоговую проверку знаний, закладываются инструменты оценки: тесты, задания, экзамены.

В результате этапа проектирования появляется согласованный с заказчиком документ, включающий концепцию курса и дорожную карту реализации.

3. Разработка контента

Третий этап — «производство» учебного продукта. На выходе получаются готовые SCORM-пакеты, презентации, методички, лонгриды, видеоуроки, гайды, лабораторные работы, тесты и другие материалы. Здесь же учитываются риски, такие как ограниченный доступ к стендам, изменения в продукте, сжатые сроки. Все риски фиксируются заранее, прорабатываются резервы и альтернативные решения. При необходимости формируется реестр рисков и отдельные трекеры задач.

4. Проведение обучения

После передачи контента стартует обучение как таковое. Здесь возможны разные сценарии:

  • Самостоятельное проведение силами заказчика.
  • С поддержкой: контент размещается на платформе заказчика, но обучение проводят внешние преподаватели.
  • Под ключ: разработчик обучения полностью берет на себя проведение курса, включая организацию потоков, поддержку студентов, аналитику результатов. Этот формат чаще всего выбирается при запуске новых продуктов, обучении партнеров и т.п.

5. Поддержка

Поддержка обучения включает как сопровождение студентов во время курса, так и помощь преподавателям. Этот блок особенно важен при масштабировании и передаче обучения партнерам. От него напрямую зависит, как курс будет работать в разных потоках, у разных преподавателей и в разных компаниях. Именно сопровождение обеспечивает стабильность результата и защищает инвестиции в разработку. Все этапы связаны между собой, а пропуск или упрощение любого из них приводит к снижению качества и эффективности.

Искусственный интеллект в обучении

Искусственный интеллект в наши дни — обкатанный рабочий инструмент, который внедряется в реальные процессы разработки и оценки обучения. Его применение закрывает сразу две задачи: ИИ сокращает время на рутинные операции и усиливает контроль качества.

Один из ключевых кейсов — мультиагент-4К для оценки компетенций. Эти компетенции (критическое мышление, креативность, коммуникация и кооперация) критически важны в XXI веке, но их трудно измерить традиционными тестами. Такой инструмент особенно актуален при массовом подборе, оценке софт-скиллов в корпоративных программах и запуске обучения в рамках изменений корпоративной культуры

Второе важное направление — ИИ‑ассистенты для методистов. Эти инструменты помогают ускорить разработку курсов за счёт автоматизации однотипных задач. Они берут на себя структурирование материала, генерацию учебных целей, адаптацию формулировок, составление промежуточных заданий. Такие задачи часто занимают непропорционально много времени и «съедают» ресурс методистов, не влияя напрямую на результат. Использование ИИ на этом уровне позволяет быстро создать черновик, а затем вручную его доработать с учетом стилистики курса

ИИ также помогает в управлении трекерами, фиксации рисков, настройке дедлайнов и распределении ресурсов. Автоматическое уведомление об изменениях, встроенная проверка прогресса и анализ зависимости между задачами позволяют снижать операционные издержки и не терять качество при масштабировании.

Еще один формат — создание интеллектуальных агентов под задачи клиентов. Такой агент может быть встроен в чат курса, выступать в роли сопроводителя обучения или автоматического куратора.

Искусственный интеллект также внедряется во внутренние корпоративные программы. Сотрудников обучают использовать ИИ в повседневной работе — от задач планирования и методической верстки до продвинутой генерации сценариев. Это делает команду гибкой, современной и готовой быстро адаптироваться к новым задачам рынка.

Почему компании обращаются за внешней образовательной экспертизой

Даже в крупных компаниях с развитой системой обучения, собственными методистами и корпоративными университетами нередко принимается решение о привлечении внешних разработчиков. На первый взгляд может показаться, что при наличии внутренней команды это избыточно. Тем не менее можно назвать как минимум восемь причин, по которым компании предпочитают передать проект внешним экспертам.

  1. В организации может не оказаться собственных экспертов по теме. Это особенно актуально для новых технологий, узкопрофильных решений или продуктов, только выходящих на рынок.
  2. Внутренние специалисты часто перегружены текущими задачами и не могут выделить достаточно времени на полноценную разработку. Это делает невозможным соблюдение сроков и стандартов качества.
  3. Внешняя команда обеспечивает методически выверенное обучение. Даже если эксперт внутри компании хорошо владеет темой, он не всегда способен самостоятельно спроектировать логичную образовательную траекторию, учесть поведенческие особенности целевой аудитории и обеспечить объективную систему оценки.
  4. Разрабатывать обучение своими силами не всегда целесообразно экономически. Часто курс нужен один раз — под конкретный проект или запуск продукта. Создание методических материалов и обучение команды разработки может занять больше ресурсов, чем заказ готового решения. Кроме того, внешний подрядчик позволяет быстро запустить курс, что критично при сжатых сроках.
  5. Сложность в адаптации. Например, когда необходимо перевести инженерную документацию в понятный учебный формат, требуется специфическая экспертиза, которой внутри компании может не быть.
  6. Нет формального соответствия стандартам. Иногда курс необходим для аккредитации, лицензирования или сертификации и должен быть выполнен по строго определенным требованиям.
  7. Потребность в свежем взгляде. У внутренних специалистов глаз бывает замылен, тогда как внешние могут найти новые решения, предложить нетипичные форматы и повысить вовлеченность обучающихся.
  8. Переход к смешанным моделям, когда обучение строится не вокруг лекций, а вокруг практики, симуляций, микрообучения и гибких траекторий. Внутренним командам не всегда хватает опыта или инструментов для такого уровня реализации.

На практике заказчик нередко руководствуется не одной, а сразу несколькими причинами из этого списка, поэтому обращение за внешней образовательной экспертизой в большинстве случаев бывает оправдано даже при наличии собственного учебного подразделения.

Источник: Виталий Богачев, руководитель Академии Мобиус компании «Мобиус Технологии»