26 февраля 2026 г.
Консалтинговая компания get experts представляет результаты ежегодного исследования, посвященного трендам в сфере мотивации и удержания персонала, зафиксированным на рынке труда в 2025 году, и прогнозам на 2026 год. В опросе приняли участие 1080 руководителей и представителей HR-подразделений, топ-менеджеров и собственников компаний и 4373 квалифицированных специалиста из различных сфер деятельности и регионов России.
Материальные и нематериальные факторы мотивации
По словам работодателей, основными материальными методами мотивации и удержания персонала в 2025 году стали бонусы и премии (их назвали 88% респондентов), ДМС для сотрудников (70%) и индексация зарплаты (65%). Также упоминались оплачиваемые дополнительные дни отпуска (43%), компенсация обучения и сертификации (43%), компенсация питания (37%), система «специальных» денежных выплат (35%), программы поддержки в случае финансовых трудностей (33%)*.
Приоритеты сотрудников и соискателей в этом вопросе несколько отличаются, для них наиболее важными инструментами стали индексация зарплаты (82%), бонусы и премии (82%) и оплачиваемые дополнительные дни отпуска (70%). За ними идут ДМС (70%), система «специальных» денежных выплат (65%), программы поддержки в случае финансовых трудностей (63%), компенсация обучения и сертификации (60%), компенсация питания (59%)*.
Максимальное расхождение взглядов фиксируется по четырем пунктам, причем в двух случаях доля сотрудников, которым важна та или иная мера, выше доли предлагающих ее компаний: система «специальных» денежных выплат (разница 30 п. п.) и программы поддержки в случае финансовых трудностей (30 п. п.). В то же время компенсация питания у сотрудников востребована меньше на 22 п. п., а компенсация обучения и сертификации — на 17 п. п.
Среди используемых нематериальных факторов мотивации работодатели чаще всего называли возможность удаленной работы (73%), открытый доступ к руководству и обратную связь (64%), гибкий график работы (60%), карьерный рост (54%), возможность предлагать идеи (54%), интересные и разноплановые задачи (51%), открытую и дружелюбную корпоративную культуру (47%) и соблюдение баланса работы и жизни (38%)*.
У работников наиболее важным оказалось то, что работодатели называли реже всего, — соблюдение баланса работы и жизни (78%, расхождение 40 п. п.) и дружелюбная корпоративная культура (74%, расхождение 27 п. п.). Также значительное расхождение, на 17 п. п., в пункте «интересные и разноплановые задачи» — они важны для 68% профессионалов. Кроме этого, сотрудники и соискатели назвали важными открытый доступ к руководству и обратную связь (70%), карьерный рост (69%) и возможность удаленной работы (69%)*.
Контрофферы как инструмент удержания
Контрофферы остаются основным способом удержания сотрудников, в 2025 году к ним прибегали 47% опрошенных работодателей. Для сравнения: в 2024 году их делали в 44% компаний.
Чаще всего в контрофферы включали повышение оклада (81%, +1 п. п. к 2024 году), вертикальный карьерный рост (41%), повышение бонуса (41%, +17 п. п. за год), расширение функционала (38%, −3 п. п.), горизонтальный карьерный рост (29%) и индивидуальный график работы (22%, +15 п. п.). Также работодатели упоминали как компоненты контрофферов возможность работать полностью удаленно (12%), длительный отпуск (саббатикал) (8%), оплату дополнительного образования (8%), персонализированные C&B-пакеты (7%), релокацию (6%), увеличение числа подчиненных (5%) и опционы (2%)*.
В 80% случаев сотрудники, которым делали контрофферы, принимали их, в 11% — отказывались, еще 9% представителей работодателей затруднились с ответом. В 2024 году доля отказов была почти вдвое выше — 20%.
75% сотрудников, принявших контрофферы, проработали в своих компаниях еще год и более, 6% — менее года. Еще 19% респондентов-работодателей не смогли точно ответить на этот вопрос.
Среди категорий сотрудников, которых, по словам работодателей, труднее всего удержать, — синие воротнички (их назвали 23% опрошенных), ИТ-специалисты (21%) и профессионалы из сферы коммерции и продаж (21%). За ними идут специалисты в области производства (15%), продуктовые менеджеры (14%), аналитики (14%), топ-менеджеры (11%) и специалисты направления R&D (11%)*.
Планы на 2026 год
В 2026 году работодатели продолжат работу в направлении мотивации и удержания персонала, при этом в 31% компаний говорят о планах по пересмотру мотивационных пакетов.
«На рынке труда в России наблюдается некий парадокс: много нетрудоустроенных специалистов, но при этом сравнительно мало вакансий, которые работодатели не могут оперативно закрыть — зачастую из-за несоответствия требований к квалификации, „мягким“ навыкам и ценностям соискателей ожиданиям компаний. В условиях кандидатского рынка работодатели готовы предлагать релевантным соискателям — в том числе сотрудникам конкурентов или профессионалам из смежных отраслей — максимально выгодные условия, чтобы привлечь их, — говорит Анна Спирина, директор по маркетингу, коммуникациям и партнер консалтинговой компании get experts. — Такая ситуация повышает актуальность изучения и доработки своих мотивационных пакетов, и многие работодатели это понимают и работают в этом направлении. Вместе с тем, как показали результаты исследования, взгляды работников и их руководства на финансовые и нефинансовые факторы мотивации расходятся, работодатели считают некоторые крайне важные для профессионалов вещи второстепенными, избыточно предлагая то, что им неактуально. В 2026 году почти треть работодателей планируют пересмотреть свои программы мотивации. Важно делать это не путем механического сокращения бюджета, а с учетом приоритетов сотрудников — это повысит лояльность сотрудников и улучшит имидж работодателя как в глазах персонала, так и перед соискателями. Такой подход поможет не только сократить расходы на мотивацию, но и повысить их эффективность».
*При ответе на этот вопрос можно было выбрать несколько вариантов ответа.
Источник: Пресс-служба компании Get experts
