19 марта 2026 г.
Консалтинговая компания get experts представляет результаты ежегодного исследования, посвященного трендам рынка труда в сфере ИТ, зафиксированным в 2025 году, и прогнозам на 2026 год. В опросе приняли участие 5453 респондента, которые представляют компании из разных регионов и разных отраслей, в т. ч. 4373 специалиста и 1080 представителей работодателей — собственников, руководителей, топ-менеджеров и сотрудников подразделений по работе с персоналом.
Взгляд работодателей
Роль ИТ-специалистов продолжает оставаться значимой для бизнеса. Среди вызовов, стоявших перед компаниями в 2025 году, два связаны с ИТ напрямую: внедрение новых цифровых технологий и обновление информационной инфраструктуры (его упомянули 53% респондентов — на 16 п. п. больше, чем годом ранее) и угрозы кибербезопасности (31%, +20 п. п.). Среди вызовов в сфере работы с кадрами, упоминавшихся работодателями, также есть те, противостоять которым без участия ИТ-специалистов невозможно: автоматизация кадровых процессов (46% упоминаний, +20 п. п. к уровню 2024 года) и внедрение ИИ-технологий в эти процессы (37%, +8 п. п.).
Отчасти именно поэтому, отвечая на вопрос, сотрудников каких направлений они удерживали, работодатели называют в т. ч. ИТ. В 2025 году ИТ-специалистов удерживали 30% опрошенных работодателей — это больше, чем тех, кто удерживал сотрудников остальных направлений. За год доля компаний, в которых удерживали ИТ-специалистов, выросла более чем вдвое, на 11 п. п. О планах по найму профессионалов в сфере ИТ говорят в 29% компаний — это второй по частоте упоминаний вариант ответа. Также ИТ входит в число направлений, специалистов по которым, по словам работодателей, перманентно трудно найти и удержать, его упоминают 21% респондентов.
ИТ-специалисты стали третьей по упоминаемости категорией бывших сотрудников, которых работодатели готовы снова принять в рамках программ повторного найма — их назвал каждый пятый респондент (21%).
Также на третьем месте ИТ-профессионалы в списке тех, кого работодатели готовы переманивать в первую очередь — их назвали 19% респондентов.
Общее состояние рынка труда в ИТ-сфере
Основной болью рынка труда остается нехватка кадров высокого уровня с узкой специализацией. Рынок перенасыщен соискателями начального уровня, которые конкурируют с выпускниками стажировок и сильной автоматизацией. Также нелегко приходится топ-менеджерам, чей опыт оказывается чрезмерным или просто неподходящим: средний срок поиска нового места у ИТ-директора сейчас — до 6 месяцев.
Увеличивается число фальшивых резюме, особенно среди тестировщиков, специалистов по анализу данных (data- и BI-аналитиков), а также разработчиков начального и среднего уровня (junior и middle). Некоторые кандидаты используют ИИ или живую помощь через наушники для прохождения технических этапов. В ответ на это работодатели стали чаще приглашать кандидатов в офис на финальный этап собеседования, а на ранних стадиях они запрашивают рекомендации и документы, подтверждающие указанный в резюме опыт работы.
Еще одна сложность — большое количество нерелевантных откликов от специалистов с начальной или средней квалификацией (junior и middle), которые массово отправляют резюме, надеясь быть замеченными и рассмотренными. Это создает избыточную нагрузку на рекрутеров. В результате многие из них предпочитают искать кандидатов самостоятельно, а не разбирать поток откликов. Все чаще применяются ИИ-инструменты для автоматической фильтрации заведомо нерелевантных резюме, чтобы сократить время на первичный отбор.
Изменение численности персонала: итог 2025 года и планы на 2026 год
В 2025 году о расширении штата говорили в 56% компаний ИТ-сферы. В 25% случаев численность персонала не изменилась, и 19% респондентов сообщили о ее сокращении.
Более трети работодателей (37%) заявили о планах увеличить наем в 2026 году. В 27% компаний будут искать только замены на высвободившиеся позиции, а в 10% планируют сократить наем. Еще 26% респондентов затруднились дать точный прогноз о кадровой политике своей компании в части найма в 2026 году.
Динамика доходов в 2025 году и планы на 2026 год
Об увеличении доходов своих сотрудников в 2025 году говорят 72% работодателей ИТ-сферы: в 36% случаев рост произошел из-за увеличения оклада, в 18% — благодаря премиям, и еще в 18% случаев выросли обе составляющие. Уровень повышения зарплат в 2025 году составил
О планах по увеличению материального вознаграждения своих сотрудников в 2026 году говорят 53% работодателей: 36% собираются увеличить оклады, 17% — обе части вознаграждения. При этом в компаниях отмечают, что «гонка зарплат» закончилась, повышения будут умеренными и точечными, с учетом вклада сотрудников в прибыль. В 21% компаний намерены оставить зарплаты на прежнем уровне, а в 2% — провести их сокращение за счет премий.
Отдельный симптом — 24% работодателей пока не понимают, что будут делать с зарплатами в 2026 году. Тренд на автоматический рост доходов уходит в прошлое. Компании все чаще инвестируют только в тех, кто приносит измеримый результат.
Формат работы
В 2025 году формат работы не изменился в 73% ИТ-компаний: 52% продолжили работать в гибридном формате, 11% — в офисе, 10% — в удаленном формате. В остальных 27% произошли изменения: 6% работодателей перевели сотрудников с удаленки на гибрид, столько же (6%) отменили гибрид и вернули всех в офис, 5% перевели на гибрид некоторые функции, 4% отменили удаленку и вернули всех в офис, еще 4% перевели некоторые функции в офис, и 2% перевели некоторые функции на удаленку.
Текучесть кадров
Об увеличении текучести кадров в 2025 году сообщают 25% работодателей ИТ-сферы, 29% говорят о ее сокращении, и у 46% респондентов она осталась на уровне 2024 года.
ИТ-специалисты стали менее склонны к спонтанным переходам. Рынок вошел в фазу осторожности — и со стороны работодателей, и со стороны самих сотрудников.
Финансовая мотивация
Говоря о материальных составляющих программы мотивации, работодатели чаще всего отмечали наличие у них бонусов и премий: в 88% компаний они уже есть, еще в 6% их планируют ввести в 2026 году. Чуть реже упоминали ДМС для сотрудников: в 85% случаев оно уже есть, и 8% респондентов сообщили, что его планируется внедрить в этом году. На третьем месте по упоминаемости — компенсация расходов на обучение и сертификацию (соответственно 65% и 8%). Далее идут индексация зарплаты (63%/10%), программы поддержки в случае финансовых трудностей (50%/0%), оплачиваемые дополнительные дни отпуска (46%/6%), система специальных денежных выплат «по случаю», например бонусы к праздникам (40%/6%), ДМС для родственников сотрудников (35%/6%), компенсация питания (31%/4%), компенсация психологической поддержки (31%/2%), финансовая поддержка при переезде (31%/0%), компенсация расходов на спорт (25%/19%), льготные условия кредита/ипотеки (19%/4%), оплата или предоставление жилья (15%/2%), внутренняя корпоративная валюта (13%/13%) и долевое участие/опционы (13%/4%). Реже всего работодатели упоминали персонализированные наборы компенсаций и льгот, или C&B-пакеты (в 8% компаний они есть, еще в 8% готовятся ввести), корпоративную пенсию (2%/4%) и компенсацию детского сада (2%/2%).
Отдельная история — автомобили за счет компании. Сейчас это экзотика: машину предоставляют в основном менеджерам или сотрудникам, которым нужно добираться до офиса со сложной транспортной доступностью. Но 6% работодателей заявили о планах ввести эту опцию в 2026 году.
Нефинансовая мотивация
В качестве методов нефинансовой мотивации работодатели чаще всего упоминали возможность работы в удаленном или гибридном формате: в 90% компаний она уже есть, еще в 2% будет введена в 2026 году. Второе место у гибкого графика работы (есть в 81% случаев, планируют ввести 2%). Третий по популярности ответ — открытый доступ к руководству и обратная связь (есть в 65%, 6% планируют ввести). Помимо этого, назывались свобода предлагать идеи и принимать решения (56%/4%), открытая и дружелюбная корпоративная культура (56%/4%), карьерный рост (54%/10%), поддержка при адаптации новых сотрудников (51%/4%), наличие наставника или ментора (42%/15%), интересные и разноплановые задачи (42%/10%), прозрачность и ясность целей компании (38%/19%), публичное признание достижений и вклада сотрудников (35%/8%), волонтерские программы и мероприятия (33%), гарантия занятости (29%/0%), соблюдение баланса работы и жизни (27%/8%), возможность переезда в другой регион или страну в рамках компании (21%/0%), программы по профилактике выгорания (13%/13%), тренинги по стресс-менеджменту и эмоциональной устойчивости (13%/10%) и дни ментального здоровья (13%/4%). Среди редко упоминавшихся инструментов нематериальной мотивации — медитационные практики и тренинги по осознанности (8%/4%) и возможность брать на работу питомца (6%/2%).*
Наем профессионалов «серебряного возраста» (55+)
О практике найма сотрудников «серебряного возраста» говорят в 55% ИТ-компаний. Чаще всего — в 25% случаев — респонденты отмечают, что нанимают только «серебряных» профессионалов с высокой профильной квалификацией, в 22% случаев практикуется наем на различные позиции, в 6% случаев — только на управленческие роли (менеджер, директор и т. п.), а в 2% компаний, наоборот, сотрудников 55+ нанимают исключительно на низкоквалифицированные позиции.
45% работодателей ИТ-сферы не нанимают сотрудников «серебряного возраста», причем 8% из них планируют в 2026 году расширить условия найма в части возраста кандидатов, а 37% не будут это делать.
Об отсутствии влияния сотрудников «серебряного возраста» говорят в 76% компаний. О том, что изменения есть, сказали 24% респондентов-руководителей. По 7% отметили укрепление стабильности и снижение текучести кадров, повышение качества принимаемых решений и укрепление имиджа социально ответственной компании, а в 3% случаев упомянули улучшение корпоративной культуры и усиление командного духа.
«Кадровый гостинг»
«Кадровый гостинг» — явление, при котором кандидаты исчезают в процессе рассмотрения их кандидатур или уже после трудоустройства. 43% работодателей в сфере ИТ говорят, что сталкивались с ним: в 26% случаев кандидаты пропали после удачного прохождения собеседования и в 17% случаев — на этапе получения предложения. В 53% компаний такого не было, еще 3% респондентов затруднились с ответом.
Топ-5 профессий, представители которых в 2025 году были наиболее востребованы на рынке
- 1С-специалисты. Основные требования к кандидатам помимо «жестких» навыков — умение общаться с бизнесом на его языке, понимать его запросы и интересы и умение руководить проектной командой.
- Специалисты по информационной безопасности. Спрос на специалистов по ИБ растет из-за ужесточения требований законодательства и ЦБ, а также из-за усиления кибератак. Специалист по ИБ должен хорошо понимать и знать требования ФСТЭК, ФСБ, ЦБ РФ и
187-ФЗ (КИИ), а также уметь оформлять решения в рамках этих требований. В связи с ростом числа сложных и целевых кибератак становятся важными продвинутые проактивные навыки: Threat Intelligence — сбор и анализ информации об угрозах (кто, как, когда атакует) и Threat Hunting — активный поиск скрытых уязвимостей и киберугроз в сети, которые не были обнаружены автоматическими системами. Также для специалиста по ИБ важны навыки защиты облачных и гибридных сред: многие компании переводят свою инфраструктуру в облако — если не полностью, то частично. - Инженеры по машинному обучению
(ML-инженеры). Важна техническая подготовка (Python, SQL, ML) и знание профессиональной области, для которой реализуется задача. Также работодатели часто обращают особое внимание на наличие высшего образования, предпочитая кандидатов с техническим или математическим образованием. - Специалисты в сфере работы с данными (Data science). Появились новые технологии, происходит «гонка вооружений». Компании активно инвестируют средства и ресурсы в инновационные инструменты. Здесь также важны техническая подготовка, знание и понимание области применения разрабатываемого решения и образование, желательно техническое или математическое.
- Директора по данным (Chief Data Officer, CDO). Эта роль относится к ИТ-вертикали, хотя в крупных организациях нередко выводится в отдельный кластер. На позиции директора по данным требуется как технический бэкграунд (нередко ждут «выросшего» специалиста по работе с данными), так и опыт в области управления продуктами, процессами, командами. Ценность этой роли проявляется в компаниях, которые подошли к определенному уровню цифровой зрелости и хотят вывести качество работы с данными на новый уровень.
Ожидается, что в 2026 году список наиболее востребованных ИТ-профессий останется без изменений.
Взгляд профессионалов
Удовлетворенность зарплатой
Полностью удовлетворены своим доходом только 6% специалистов ИТ-сферы, в целом удовлетворены 52%, не удовлетворены 42%.
Важно отметить значительное расхождение в программах финансовой и нефинансовой мотивации, о наличии которых в компаниях говорят работодатели, и их доступности для самих сотрудников. Как показывают результаты исследования, цифры, называемые специалистами, значительно ниже, в ряде случаев в два раза. Это можно объяснить, с одной стороны, слабой информированностью сотрудников, с другой — тем, что разные программы мотивации доступны разным категориям специалистов.
Финансовая мотивация
Говоря о составляющих материальной мотивации, которые наиболее важны для них, ИТ-специалисты отмечают, что работодатели не всегда их предоставляют. Например, для 79% профессионалов важны бонусы и премии, но есть они, по их словам, только в 53% компаний. Оплачиваемые дополнительные дни отпуска важны для 64%, но доступны они в 30% случаев. Схожая картина и по другим инструментам: ДМС для сотрудников (73%/58%) и их родственников (45%/39%), индексации зарплаты (80%/37%), корпоративной пенсии (44%/26%), персонализированным пакетам компенсаций и льгот (42%/24%), компенсации спорта (41%/38%), детского сада (33%/24%), питания (46%/32%), льготным условиям кредитов/ипотеки (54%/26%), программам поддержки в случае финансовых трудностей (52%/30%), компенсации психологической поддержки (37%/30%), предоставлении автомобиля за счет компании (38%/19%), оплате или предоставлению жилья (37%/22%), долевому участию/опционам (35%/32%), компенсации обучения и сертификации (49%/41%), финансовой поддержке при переезде (41%/27%) и системе «специальных» денежных выплат (56%/30%).
Опережают ожидания сотрудников работодатели только в одном пункте: наличие внутренней корпоративной валюты важно для 24% профессионалов, а есть она в 29% компаний.*
Нефинансовая мотивация
Доли сотрудников, которым важна та или иная опция в нематериальной части пакета мотивации, и работодателей, предоставляющих ее, также различаются, но во многих случаях разница не настолько критична. Гибкий график важен для 77% специалистов, но предоставляют его только 44% компаний, возможность удаленной или гибридной работы — соответственно 72% и 53%, волонтерские программы и социальные мероприятия — 35% и 31%. Также различаются доли и по остальным опциям: дни ментального здоровья (31%/25%), медитационные практики и тренинги по осознанности (29%/25%), программы по профилактике выгорания (35%/32%), тренинги по управлению стрессом и эмоциями (32%/30%), дружелюбная рабочая атмосфера (67%/49%), карьерный рост (66%/42%), соблюдение баланса работы и жизни (70%/42%), интересные и разноплановые задачи (70%/39%), свобода предлагать идеи и принимать решения (67%/46%), открытый доступ к руководству и обратная связь (66%/48%), прозрачность и ясность целей компании (58%/42%), наличие наставника (42%/39%), гарантия занятости (53%/35%), публичное признание достижений и вклада сотрудников (52%/35%), возможность брать питомца на работу (26%/22%) и поддержка при адаптации новых сотрудников (51%/44%).
Только в случае с возможностью переезда в другой регион/страну в рамках компании мы видим обратное соотношение: она важна для 27% специалистов и есть в 32% компаний.*
«В 2026 году рынок ИТ будет неоднородным: в одних областях будет профицит сотрудников, а в других — жесткий дефицит. Прогнозы строить хочется, но очень сложно. Однозначно можно сказать, что кадровый рынок впервые за долгое время стал рынком работодателя, пусть и не во всех областях. Это новый вызов для соискателей, которым раньше не требовалось себя продавать. Отсюда важным навыком становится умение услышать собеседника, раскрыть потребность и рассказать о своем опыте так, чтобы работодатель понял: это самый подходящий кандидат!», — отмечает Светлана Аплеталина, руководитель практики «ИТ, телеком, финансовые институты» консалтинговой компании get experts.
Источник: Пресс-служба компании Get experts
