27 апреля 2026 г.
Население России, как и прочих развитых стран мира, стареет; молодых кадров недостаёт во всех отраслях экономики — и на ИТ-рынке в особенности. Что планируют и предпринимают участники отечественного канала, чтобы справиться с этой напастью, заливать которую одними только деньгами явно бесперспективно? Для начала разберёмся, насколько ощутима, на взгляд наших экспертов, нехватка молодых кадров в российской ИТ-сфере — и как с нею предлагают бороться.
Острота вопроса
На взгляд Виталия Голыгина, руководителя отдела персонала компании «ЛАНИТ-Интеграция», нехватка молодых кадров в российской ИТ-сфере ощущается остро, особенно в таких направлениях как кибербезопасность, Data Science и искусственный интеллект: «На ситуацию одновременно влияют демографическая яма, рост требований к компетенциям, разрыв между теорией и практикой, а также автоматизация части базовых задач, с которых раньше часто начинали джуны и через которые входили в профессию. Снизить дефицит можно только системно. Со стороны бизнеса наиболее эффективны стажировки с реальным погружением в задачи, партнёрство с вузами и инвестиции в обучение. Важно, чтобы студенты ещё во время учёбы получали практический опыт, а компании помогали им адаптироваться к реальной рабочей среде. Не менее важно создавать привлекательные условия: гибкий формат работы, понятные карьерные треки, конкурентную оплату, наставничество и сильную корпоративную культуру. Именно такой подход позволяет не только привлекать, но и последовательно выращивать молодых специалистов внутри компании».
Дмитрий Ткачев, генеральный директор CURATOR, подвергает сомнению саму постановку вопроса: «Никакого катастрофического дефицита нет — есть вечное рыночное противоречие, которое просто особенно обнажено в ИТ. С одной стороны — компании хотят получить сильного специалиста быстро и недорого. С другой — специалисты хотят высокую зарплату и комфортные условия с первого дня. Я утрирую, конечно, но направление векторов именно такое. Это не дефицит — это постоянный поиск баланса между „дёшево и профессионально“ со стороны работодателя и „дорого и без лишней ответственности“ со стороны рынка труда. Такое напряжение было всегда и в любой отрасли. В ИТ оно просто виднее, потому что ставки высокие и всё происходит быстро. Компаниям, которые это осознают, проще: они не ждут идеального кандидата и не жалуются на рынок — они выстраивают реалистичные ожидания с обеих сторон».
Рынок труда в сфере ИТ характеризуется достаточным притоком молодых специалистов, — об этом говорит и Светлана Никулина, HR-директор Группы Rubytech: «Ключевая задача для бизнеса сегодня — не просто привлечение кадров, а формирование долгосрочной стратегии развития человеческого капитала. Крупные компании успешно развивают корпоративные университеты и обучающие платформы (Яндекс Практикум, Сбер Университет, VK Education), предлагая молодым специалистам программы под актуальные технологические стеки и бизнес‑задачи. Это позволяет вовлекать начинающих специалистов в реальные проекты уже на этапе обучения, закрывая проблему недостатка реальных практических навыков у молодых специалистов».
«Важную роль, — продолжает эксперт, — играет партнёрство с вузами: совместная разработка учебных программ, преподавание сотрудниками компаний, создание базовых кафедр и организация практики синхронизируют образование с запросами индустрии. Например, Группа Rubytech разрабатывает специализированный курс по инфраструктуре высоконагруженных систем на базе одного из московских университетов. Дополнительным стимулом служат студенческие инициативы — хакатоны, кейс‑чемпионаты и конкурсы научных работ. Они дают молодым талантам возможность поработать с реальными бизнес‑задачами, а компаниям — заранее познакомиться с перспективными кандидатами. Вендоры, предлагающие чёткие треки роста (от junior до senior и далее), наставничество, доступ к корпоративному обучению и гибкие форматы работы, получают преимущество в привлечении и удержании специалистов».
Александра Войновская, директор центра подготовки специалистов «Старт» в IBS, примиряет высказанные точки зрения, отмечая, что в 2026 году рынок труда в российской ИТ‑сфере характеризуется парадоксальным сочетанием дефицита и избыточности кадров одновременно: «В целом сохраняется дефицит специалистов (по оценкам Минцифры и отраслевых аналитиков — порядка
«Наш подход достаточно прагматичен, — делится своим опытом по преодолению дефицита квалифицированных ИТ-специалистов Александр Аверин, директор по персоналу ИТ-экосистемы „Лукоморье“ (ООО „РТК ИТ плюс“, входит в ПАО „Ростелеком“), — мы активно инвестируем в развитие внутренних талантов, развивая специалистов уровня junior до middle в разных направлениях. В рамках программы сотрудники выполняют реальные проектные задачи и получают регулярную обратную связь, оценки и рекомендации от руководителей и экспертов. Сейчас в программе участвует около 5% от общей численности сотрудников — этот показатель напрямую зависит от потребностей проектов и запросов лидеров центров компетенций».
«Помимо того, — продолжает эксперт, — у нас действует широкий набор внутренних школ: по Python, Java, SQL и другим направлениям. Это регулярные высоконагруженные курсы, которые запускаются несколько раз в год и доступны большинству сотрудников. Для экспертов и управленцев работает Академия ИТ, где мы развиваем компетенции в области проектного управления, построения процессов, управленческих навыков, а также цифровой трансформации и ИИ-систем. Наша цель — развивать текущих сотрудников, давать им возможность участвовать в разных проектах внутри компании, лидировать новые направления и выстраивать карьерные траектории. Сотрудники, которые уже хорошо знают компанию, процессы и обладают внутренними связями, как правило, быстрее достигают высокой эффективности, чем новые специалисты, приходящие извне».
С одной стороны, вузы страны выпускают много айтишников, но с другой, как указывает Анастасия Шарапова, HR-директор компании «Аладдин», реально готовых к продуктивной работе без длительного дообучения среди них единицы: «Разрыв в практических навыках колоссальный. Чтобы ослабить проблему, компании должны действовать на опережение, не перекладывая ответственность на государство. Вот три главные меры:
- Во-первых, организация стажировок с погружением в „реальный бой“. Даже небольшие компании могут брать
10-20 студентов на лето, давая им оплачиваемую работу над реальным тикетом или багом под руководством наставника. Это позволит начинающим специалистам получить не теоретический, а практический опыт, а компании — сильный HR-маркетинг. С другой стороны, необходимо внедрять внутреннее наставничество (менторство) как KPI для senior-специалистов. Сегодня часто бывает, что опытные сотрудники не мотивированы возиться с новичками — это отнимает время от их основной работы и не влияет на бонусы. Компании должны встроить развитие молодёжи в систему грейдов и премирования: например, „довёл стажёра до джуниора“ — это такой же измеримый результат, как закрытый спринт. Иначе даже самые талантливые выпускники будут „ломаться“ о равнодушие команды. - Во-вторых, необходимо отказаться от требования „опыт от года“ на джуниорские позиции. Компании жалуются на дефицит молодёжи, но сами выставляют фильтр, отсекающий 90% соискателей. Нужно сознательно создавать позиции „стажёр“ с доходом ниже среднего, но с чёткой карьерной лестницей на полгода вперёд.
- В-третьих, необходимо налаживать партнёрство с вузами не для галочки, а в формате глубокой интеграции реальных бизнес-кейсов в учебные программы. Компании должны передавать реальные кейсы для курсовых и дипломных, привлекать своих экспертов к ведению спецкурсов — и получать поток выпускников, уже адаптированных под свой стек».
Окончание следует
Источник: Максим Белоус, IT Channel News
