Многие компании сумели достигнуть хороших бизнес–результатов, что было связано с такими мерами как повышение эффективности сотрудников и жесткий контроль расходов.
С точки зрения рынка труда, в 2010 году компании вели более активную политику найма персонала в сравнении с 2009. Но процесс был очень взвешенным: нанимали лучших, а ключевых сотрудников удерживали. В связи с этим в 2010 году рекрутеры опять массово столкнулись с таким явлением как контрпредложение от текущего работодателя. Несмотря на то, что многие компании говорят о снижении текучки персонала, в третьем квартале года заметно увеличилась активность сотрудников в рассмотрении новых предложений. Это связано с тем, что в период рыночной нестабильности, многие кандидаты откладывали момент перехода, так как количество предложений с одной стороны было минимально, а с другой нестабильность рыночной ситуации в целом делала смену работодателя процессом крайне рискованным. Кроме того, кандидаты жалуются на отмену программ обучения/повышения квалификации во многих компаниях, что заметно снизило мотивацию сотрудников.
По нашим оценкам уровень заработных плат пришел в равновесие, в большинстве случаев кандидатам предлагают те деньги, которых они реально стоят как специалисты на рынке труда. У специалистов в области продаж бонусная составляющая медленно растет по отношению к уровню 2009 года
В 2010 году популярностью у работодателей пользовались технические специалисты - инженеры, специалисты технической поддержки, разработчики ПО, специалисты по внедрению и поддержке информационных систем, системные аналитики, архитекторы, специалисты по поддержке приложений.
Одно из самых востребованных направлений у вендоров – корпоративные продажи на вертикальных рынках (крупным локальным и международным компаниям, монополиям и в государственный сектор). Востребованы специалисты по продажам, которые хорошо ориентируются в особенностях того или иного сектора (производство, энергетика, транспорт, финансы и т.п.), имеют наработанную базу клиентов.
В начале года испытывали сложность банковские аналитики, но многие вовремя переориентировались на другие сферы. Также сложно найти работу руководителям ИТ-отделов, так как количество резюме в разы превышало наличие вакансий.
Из отдельных тенденций 2010 году можно отметить увеличение требований к соискателям: сроки работы в компаниях, общий стаж, владение языком, наличие сертификатов, профессиональной мотивации, возможности выполнять смежные задачи, готовность к ненормированному рабочему дню. Как правило, на позиции специалистов выбор делается не из одного - трех, как в докризисное время, а рассматривается от 5 до 20 кандидатов. Увеличился диапазон относительно возраста соискателей в сторону более зрелых сотрудников. Со стороны кандидатов стало меньше амбиций (не каждый хочет через год быть ИТ-директором), многие занялись саморазвитием, время стагнации рынка употребили на приобретение новых навыков (доп. образование, второе высшее, сертификация, изучение языка).
В 2011 году прогнозируется постепенное и взвешенное движение в сторону увеличения штата компаний. Компенсационный пакет работодатели планируют или на уровне 2010 года, или с небольшим увеличением по отношению к 2010 году, хотя у многих кандидатов уже сложилось мнение, что кризис закончился, и они намерены менять место работы с целью занять более высокооплачиваемую позицию.
Олег Аэров, директор по развитию бизнеса «Промышленность», Tieto. «По нашим оценкам, в 2010 году отрасль ИТ в целом вернулась к докризисному уровню активности. Если в 2008-2009 целый ряд проектов, особенно инвестиционных, был заморожен, то сейчас динамика на рынке ИТ увеличилась. Для компании Tieto 2010 год был периодом закрепления позиций на российском рынке – реализовывался ряд крупных проектов, что сказалось на нашей потребности в кадрах.
C точки зрения персонала, для нас в 2010 году был актуален подбор ключевых сотрудников практически по всем направлениям – сервисные службы, развитие бизнеса, ит-специалисты. Наиболее востребованы были ведущие сотрудники по развитию бизнеса для направлений Энергетика, Телеком, Промышленность. Необходимы были люди с опытом как в индустрии, так и в консалтинге для продвижения всего спектра услуг компании. Востребованы технические специалисты по продуктам SAP, Microsoft. Также, учитывая активные действия на рынке центров обработки данных, требовались сотрудники инфраструктурных и инженерных направлений.
Среди тенденций 2010 года я бы назвал, прежде всего, тот факт, что зарплатные ожидания специалистов сегодня уже превышают докризисный уровень. Одновременно, заметно выросло число сотрудников, которые держатся за работодателя. Видимо, осмыслив опыт 2008-2009 годов, люди стали ответственнее относиться к текущему месту работы. Если говорить об уровне кадров на рынке, то, несмотря на то, что выбор специалистов стал больше, вопрос соотношения цены и качества персонала остается.
В 2011-12 году нам предстоит развитие целого ряда сервисов для существующих и новых заказчиков. Мы планируем набор специалистов, но вместе с тем, серьезное внимание будет уделяться обучению существующих сотрудников. Одновременно, мы понимаем, что всех наших потребностей в будущем это не закроет, поэтому мы начали системную работу с учебными заведениями, бизнес школами и ВУЗами, чтобы иметь возможность «формировать» потенциальных сотрудников на более ранних этапах. Компания Tieto готова работать со стажерами, сегодня это тренд для всех крупных ИТ-компаний».
Источник: Пресс-служба кадрового агентства Kelly Services
