21 апреля 2011 г.
Деньги позволяют не делать того, что ты не любишь делать, а большинство людей не любят работать. Перекупая менеджера, вы сами приучаете его бездельничать…Время рождает человека
Легкие деньги портят человека, легкие кредиты – целые компании. Большой финансовый насос, который накачивал российскую экономику, превратил обычный бизнес в детскую забаву. Обычные управленческие задачи: развивать кадры, повышать качество продукта, совершенствовать технологию – стали восприниматься как игра в куличики.
«Серьезный» же бизнес не ставил перед собой цели сделать деятельность компании прибыльной, стратегия была нацелена на быстрый рост капитализации. Вливания пускались на открытие новых филиалов (дохода от которых никто не видел) и рекламные кампании (отдача от которых никогда не оценивалась). Цель – привлечь инвестора, который купит бизнес за сумму, в разы превышающую вложенные средства.
Данная схема не требовала эффективности от организации – а значит, не нужны были люди, умеющие приносить прибыль, особенно на длинном временном лаге. Требовались лишь те, кто может быстро и грамотно освоить деньги, чей результат виден сразу – привел клиентов, раскрутил бренд, создал сеть.
Успех пришел к людям с определенным набором амбиций, для которых нет преград. При этом, как правило, руководство компании не смущало, что для достижения целей менеджер может задействовать далеко не самые честные способы. Наоборот, именно таких искали, именно им предлагали бонусы, ведь все делается ради блага компании – победа любой ценой!
Репутация на продажу
На рынке быстро сформировался ажиотажный спрос на «успешных менеджеров» – их перекупали друг у друга. Зачем брать молодого специалиста, вкладывать в него средства, не будучи уверенным в итоговом результате? Когда есть деньги, можно взять готового, который быстро разовьет бизнес, да при этом еще и шикануть, переманив его у конкурента.
Не увидеть всю прелесть сложившихся условий мог только слепой… «Менеджеры перешагивали из компании в компанию с повышением дохода в 1,5-2 раза каждые два года, - говорит Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами Кадрового центра “ЮНИТИ”. – Однако, проанализировав их путь, легко заметить, что динамика зарплаты обратно пропорциональна результативности. В начале карьеры, пока человек работал «на резюме», он действительно приносил хорошую прибыль организации, но через некоторое время уже резюме начинало работать на него. Пара-тройка красивых записей, каждая из которых отражает рост масштабности компании и повышение должности кандидата, и необходимость выкладываться и доказывать свою эффективность у него пропадает». Можно просто сидеть и ждать, когда придет новое более выгодное предложение от компании-конкурента.
Помимо того, что постоянный аукцион работодателей расхолаживал специалистов, он еще и притягивал большое количество «шоуменов». Как и в случае с «бизнесом на продажу», немаловажную роль в увеличении стоимости специалиста играли реклама и пиар. Несколько выгодных публикаций в СМИ и грамотная презентация себя новому боссу отнимают гораздо меньше сил, чем упорная работа на благо компании (и приносят порой гораздо больший рост «самокапитализации»). Получался эдакий «кадровый пузырь», весь переливающийся записями в резюме, но, по сути, не приносящий прибыли, и даже наоборот…
Руководство компании, которое еще недавно готово было платить «успешному менеджеру», чтобы тот любой ценой двигал бизнес, хваталось за голову, когда он неожиданно объявлял о переходе. Ведь работа «на грани морали» очень сильно занижает порог корректности у человека. Увольняясь, он нередко захватывал с собой полезные ресурсы: контакты, идеи, технологии. В итоге результат его труда в отдельной компании часто оказывался отрицательным.
«С течением времени среди кандидатов, за которых шел отчаянный торг, становилось все больше именно «кадровых пузырей», – Юлия Гаврилова, HR-специалист компании Inchcape (крупнейшено британского автомобильного ретейлера). – Безусловно, глубокая проверка могла бы с легкостью продемонстрировать всю их пустоту. Но на тот момент рынку было не до оценок – сказывался ажиотаж».
Кризис отрезвляющий
Однако схема «на продажу» работает только когда есть покупатели, а вместо них неожиданно пришел кризис. Кредиты стали дорогими – расти компаниям стало не на что. Вместе с деньгами пропала необходимость в людях, умеющих их осваивать. Большинство «успешных менеджеров» оказались на рынке труда. И вдруг обнаружилось, что их никто не покупает.
Конечно, и в кризис нужны были управленцы. В этот момент многие владельцы компаний подключились к руководству и стали разбираться, как быть и что же им теперь делать. Оказалось, нужно работать, и работать эффективно, кровью и потом добывая заветную прибыль.
«Поэтому когда на собеседование приходил очередной кандидат, никто не слушал его презентацию и не смотрел красивое резюме. Его сажали напротив и начинали задавать вопросы о том, что он делал и как, и тут же, звонком, сверяли ответы с мнением бывших руководителей», – поясняет Юлия Гаврилова. Как и следовало ожидать, такие проверки показали, что большинство громких имен ничего не стоят. Эти люди умеют красиво говорить и показывать записи в трудовой книжке, но делают зачастую гораздо меньше, чем обычные сотрудники, которые тихо работают и приносят деньги. Приоритеты работодателей стали быстро меняться. Если сначала они искали подходящих кандидатов, ориентируясь на опыт работы в крупных компаниях, то, отсмотрев несколько менеджеров с красивыми резюме, стали обращаться с просьбами найти «толкового кандидата». Главное, чтоб человек умел и хотел работать. Внимание уделяли не столько записям в трудовой, сколько оценке его реальных знаний и навыков, опыту решения сложных задач.
Продавать себя стало очень сложно, и многие кандидаты с «надутой» репутацией пребывали в шоке, осознав вдруг, что все их «компетенции» теперь бесполезны. Те из них, кто имел какую-то базу знаний и навыков, устраивались, но с достаточно серьезным понижением должности и зарплаты. Оставшиеся «шоумены», чей успех был обоснован в основном умением правильно себя презентовать, растворились в массе обычных соискателей и долго и безуспешно искали работу.
Таким образом, кризис избавил рынок не только от раздутых компаний, но и очистил от обильной «кадровой пены».
Накачиваем снова
Основная масса компаний, которые остались на рынке, сегодня развивается последовательно, придерживаясь принципа «бизнес должен приносить доход». Подобный вывод мы можем сделать, оценив те заказы, с которыми к нам обращаются клиенты. Работодатели просят найти сотрудников, которые будут не раздувать бизнес, а зарабатывать прибыль и трудиться на благо компании.
Однако существуют серьезные опасения, что «кадровая пена» может образоваться вновь, причем в достаточно короткие сроки.
Основным катализатором данного процесса, безусловно, являются деньги. Дешевые кредиты и инвесторы, ищущие, куда вложить капитал, быстро запустят процесс финансовой накачки всего бизнеса, а следом и отдельных его представителей. Однако причина, по которой появляются «кадровые пузыри», одновременно и в деньгах, и нет.
По словам экспертов кадрового центра «ЮНИТИ», даже сейчас, когда у компаний отсутствуют лишние финансовые ресурсы, на многих рынках работодатели начинают перекупать специалистов, которые в кризис доказали свою эффективность на деле. Все прекрасно понимают, что таких на рынке – единицы, и чтобы трудоустроенный сотрудник сменил свое место работы, необходимо сделать ему такое предложение, от которого он не сможет отказаться. И средства находятся. Находятся у банков, которые сейчас уже переманивают друг у друга «клиентщиков», у фармацевтических компаний, которые устраивают аукцион за медицинских представителей и продакт-менеджеров, у логистических фирм, готовых на все, чтобы менеджер конкурента перешел к ним.
Ситуация закручивается заново. Человек работал, и работал хорошо – его заметили, пригласили в более известную фирму и дали в 1,5 раза больше зарплату. Он приходит в новую компанию и понимает, что в принципе ничего нового в работе от него не требуется. Спокойно продолжает трудиться, через некоторое время получает очередное предложение и опять с повышением. Всё! Резюме начало работать на него. Что он будет делать? Конечно, ждать следующего!
Сегодня основной спрос приходится на «продажников» – людей, приносящих прибыль. При этом каждый работодатель надеется (а часто и в открытую говорит об этом), что кандидат, переходя от конкурента, приведет за собой клиентов. Так кто же создает ситуацию, когда стоимость специалиста зависит лишь от рейтинга его прошлого работодателя, когда отпадает необходимость доказывать свою ценность, когда успешными становятся люди с заниженным порогом корректности? …Сами работодатели – менеджеры и владельцы компаний.
«Перекати-бизнес»
Безусловно, когда идет речь о прибыли, всегда хочется выбрать тот вариант, который принесет больше и как можно скорее. Однако в бизнесе легкие и быстрые деньги всегда вынуждают чем-то жертвовать.
В случае с переманиванием готового специалиста компания получает быстрый очевидный результат. Однако эффект, который человек демонстрирует через три-шесть месяцев, как правило, нивелируется тем, как он показывает себя в долгосрочном периоде.
По словам Юлии Гавриловой, участие в кадровом аукционе очень сильно повышает самооценку кандидата. «К сожалению, при этом профессиональная гордость нередко перерастает в профессиональные амбиции. В некоторых случаях это помогает специалисту достигать каких-то более высоких результатов, в других – приводит к переоценке собственных возможностей. Управлять таким человеком становится очень сложно, а его самоуверенность нередко приводит к ошибкам, которые могут дорого обойтись компании», - замечает эксперт.
Прогнозировать поведение такого специалиста крайне сложно. Менеджер, вставший на путь кочующего из компании в компанию работника, вынужден приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям. В его арсенале появляется множество масок: для коллег, начальства, клиентов и т.д. Однако человек по природе своей долго играть не может. В определенный момент он устает и сбрасывает маску, провоцируя конфликты с сослуживцами и партнерами. В итоге он легко устанавливает связи, но, как правило, не может долго их поддерживать.
«Ну и главный и самый очевидный недостаток таких специалистов – это низкая лояльность. Она в сочетании с «правилами» перехода из компании в компанию, которые далеко не всегда порядочные, делает перекупку кандидата стратегически невыгодным и даже опасным решением», – заключает Ольга Горюнова.
Очевидно, что качественных кандидатов не хватает, и это не точечная проблема. Недостаток ощущается во всех отраслях и на всех уровнях. Поэтому зарекаться, что, переманив сегодня кандидатов у конкурента, завтра ты не окажешься на его месте (и возможно, с большими потерями), не стоит. Также очевидно, что если ситуация будет развиваться по нынешнему сценарию, то в масштабах рынка мы очень быстро снова столкнемся с раздутыми резюме и пустыми соискателями.
Так стоит ли взбивать снова эту «кадровую пену»? Может, вместо накачки очередного приходящего специалиста вложить средства в развитие и мотивацию собственного персонала?..
Источник: Пресс-служба кадрового центра «ЮНИТИ»