16 сентября 2025 г.
Продолжение. Начало здесь
Для решения каких именно HR-задач применимы инструменты искусственного интеллекта (ИИ)?
Роботы, ваш выход
На взгляд Елизаветы Сергеевой, руководителя рекрутингового центра IBS GlobalCareer, основной смысл привлечения ИИ — это переход от реактивного управления сотрудниками к предиктивному: «ИИ-инструменты, анализируя большие объёмы данных, могут предсказывать текучку кадров, выгорание, потребности в найме. Они помогают освободиться от рутины, включая разбор резюме, проведение первых этапов отбора, персонализацию карьерного развития. Благодаря ИИ рекрутеры работают быстрее и эффективнее. Время закрытия вакансий, по нашим оценкам, сокращается примерно на
Привлечение инструментов искусственного интеллекта в HR имеет стратегическое значение, — в этом убеждена Анастасия Савинова, HR-менеджер ИТ-вендора «Инферит» (кластер «СФ ТЕХ» ГК Softline): «ИИ позволяет высвободить ресурс для действительно более важных задач, таких как удержание ключевых сотрудников и построение долгосрочной HR-стратегии. До недавнего времени HR-службы использовали алгоритмические решения: системы учёта кандидатов (ATS), HRM-платформы, чат-боты для сбора анкет. Все они работают по заданным сценариям: „если—то“, „поиск по ключевым словам“, „строгие правила“. Такие инструменты ускоряли рутину, но не умели анализировать контекст. Искусственный же интеллект, в отличие от них, способен:
- учиться на данных (истории найма, профили успешных сотрудников, поведение кандидатов);
- понимать смысл текста или речи, а не только искать совпадения;
- адаптироваться к изменениям на рынке и внутри компании без постоянной ручной донастройки.
То есть система на базе ИИ может рекомендовать кандидата не потому, что в резюме стоит ключевое слово „Python“, а потому что его опыт и карьерная траектория статистически схожи с успешными сотрудниками компании. Искусственный интеллект расширяет горизонты HR-работы по нескольким направлениям: подбор персонала (парсинг резюме, автоматическая персонализация в копирайтинге вакансий и т.п.); оценка и адаптация (индивидуальные адаптационные треки); удержание и развитие (прогноз текучести; персонализация обучения); HR-аналитика и стратегия. Главный результат — не только ускорение процессов, но и повышение точности решений. HR получает возможность опираться на данные и прогнозы, а не только на опыт и интуицию. Это снижает стоимость ошибки при найме, делает прозрачнее процессы развития сотрудников и повышает доверие бизнеса к HR-функции».
Вот и по мнению Марины Серкевич, директора по HR компании «Рикор», главная ценность ИИ в HR — это резкий рост эффективности и освобождение специалистов от рутинных задач: «Сегодня автоматизация уже решает множество стандартных операций, но именно ИИ позволяет вывести эти процессы на новый уровень. Например, сервис HeadHunter внедряет ИИ-помощников, которые самостоятельно звонят кандидатам, проводят первичный опрос и собирают информацию. Если HR в среднем тратит около четырёх минут на одно резюме, то при десятках и сотнях резюме в день на это уходят часы. ИИ обрабатывает тот же объём за секунды. Таким образом мы экономим время на механической работе — и можем перенаправить его на стратегические задачи: развитие бренда работодателя, внедрение новых практик оценки и удержания персонала, качественную работу с руководителями подразделений».
По свидетельству Марины Хадиной, директора по развитию CRM-системы Talantix, российские компании пока осторожно используют ИИ — в основном там, где можно быстро увидеть эффект: «По данным одного из опросов hh.ru, чаще всего нейросети используются в аналитике и подготовке отчётов (44%), маркетинге и рекламе (41%), продуктовой разработке (30%) и рекрутинге (28%). А вот в такой чувствительной сфере, как финансы, уровень использования ИИ минимален — около 12%. В рекрутинге ИИ может быть полезен для рекомендации и ранжирования наиболее подходящих резюме кандидатов, — сегодня такие технологии уже применяются. Также нейросети могут упрощать и ускорять взаимодействие с кандидатами, составлять тексты для описания вакансий и заявок на подбор, анализировать найм в компании и выстраивать прогнозы — однако пока к этим функциям рекрутеры прибегают с осторожностью. В целом пока суть привлечения нейросетей в рекрутинге сводится к анализу данных и выполнению типовых рутинных операций. Как и в большинстве других сфер, в рекрутинге ИИ выступает в качестве одного из инструментов для работы и не является альтернативой человеку. Настройка алгоритмов отбора, собеседование, сопоставление кандидатов и финальное решение — как минимум эти этапы остаются за живыми специалистами».
Андрей Синякин, СРО HCM-платформы Skillaz, поддерживает коллег во мнении, что смысл привлечения ИИ к HR-работе заключается в радикальном ускорении и повышении точности там, где раньше место занимали ручной труд и шаблонные алгоритмы: «Это позволяет специалистам переключаться на более сложные задачи: вместо того чтобы просматривать сотни резюме, рекрутер за секунды получает выборку лучших кандидатов — и концентрируется на качестве обработки информации, а не её количестве. Так, внедрение ИИ-инструмента на платформе Skillaz позволило ритейлеру „АШАН“ сократить время анализа резюме с 40 до 4 часов в месяц на одного рекрутера. Он получает не просто списки откликов, а готовую выборку тех, с кем стоит начинать диалог. Человек по-прежнему принимает ключевые решения, но освобождается от однообразной ручной работы».
Важно не искать применение ИИ, а идти от проблемы, — так считает Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink: «Технология может отлично справляться с большим количеством данных, проводить аналитику, брать на себя определённый объем ручного труда. К примеру, в компании работает 30 тыс. сотрудников, при этом люди на (по факту) одних и тех же должностях нередко зарабатывают по-разному, что противоречит законодательству. Это означает, что для каждого человека нужно написать отдельную должностную инструкцию. ИИ легко справляется с этой задачей, в то время, как переписывать текст руками отнимает у кадрового специалиста очень много времени. И это только один из кейсов возможного применения, которые можно реализовать. При этом, ещё раз подчеркну, не нужно внедрять ИИ везде — тем более, что пока рынок находится на этапе экспериментов. Эффективнее начать раскладывать текущие процессы и искать в них возможности для ускорения, в том числе с помощью ИИ».
По меткому замечанию Елены Охоты, руководителя отдела подбора и адаптации компании Axoft, традиционная автоматизация делает процессы быстрее, а ИИ делает решения умнее: «Для HR это переход от „завести заявку и дождаться отчёта“ к „прогнозировать, персонализировать и влиять на стратегию работы с людьми“. Другими словами, это переход от исполнителя процедуры к стратегическому бизнес-советнику. К примеру, внедрение сервиса, который позволяет по видеоинтервью кандидата (на основе визуального ряда, голоса и придыханий, а также последовательности речи) выдать заключение о соответствии или несоответствии намеченной роли, существенно упрощает выбор — особенно на рядовых позициях. Привлечение ИИ в HR позволяет нам не просто автоматизировать процессы, но повышать качество управленческих решений. Это даёт HR‑отделу инструменты для персонализации взаимодействия, предиктивной аналитики и более тонкого понимания сотрудников и кандидатов. Однако пока есть большое „НО“: чтобы ИИ стал полноценным элементом, необходимы обучение, калибровка и перепроверка выдаваемой информации. В настоящий же момент пока нельзя на 100% положиться на данные, полученные от ИИ».
Эксперт компании «Электрорешения» (бренд EKF) отвечает на вопрос о сути и смысле интеграции искусственного интеллекта в HR : «Если прежние системы автоматизации брали на себя арифметику кадровой работы — подсчёт, учёт, напоминание, — то ИИ берётся за её алгебру. Он переводит HR из reactive-модели, отвечающей на вызовы, в proactive-модель, эти вызовы предсказывающую и предупреждающую. Суть — в глубинном анализе данных, недоступном традиционным алгоритмам. Смысл — в переходе от административной функции к роли стратегического партнера, который на основе данных управляет самым ценным активом компании: человеческим потенциалом».
«Давайте посмотрим, — предлагает эксперт, — какие именно новые возможности открывает ИИ на каждом участке работы HR-департамента:
1. Планирование рабочей силы: взгляд в кристальный шар ИИ выходит далеко за рамки экстраполяции трендов. Он может показать, как открытие нового направления или уход с рынка повлияет на необходимый состав и компетенции команд, формируя не просто план, а стратегический проект потребности в талантах.
2. Подбор и найм: от поиска ключевых слов к поиску талантов . ИИ понимает смысл и контекст. Он может выявить перспективного кандидата не только по понятным параметрам, но с нужным набором мягких навыков и когнитивных способностей, найденных в тексте его проектов GitHub или соцсетей. Но главный прорыв, на мой взгляд, в проведении собеседований. Например, в нашей компании мы внедряем навыковые тренажёры на основе ИИ, которые не только используются для микрообучения, но и проводят первичные профильные интервью, глубинно проверяя компетенции в специфических предметных областях. Это высвобождает рекрутера для стратегических задач, оставляя машине рутину валидации hard skills.
3. Адаптация: персональный гид по компании. Новый сотрудник может задать чат-боту на корпоративном портале любой вопрос: «Как оформить отпуск?», «Где найти шаблон отчёта по проекту?», «В чём суть нашего ценностного предложения для клиента?», «Кто в компании занимается изготовлением визиток?» — и получить точный, структурированный ответ из внутренней базы знаний.
4. Обучение и развитие: университет с персональным подходом . Система сама анализирует пробелы в знаниях сотрудника, его карьерные стремления и потребности его роли, чтобы сгенерировать индивидуальную учебную траекторию.
5. Оценка эффективности: за цифрами отчётности. ИИ может провести сетевой анализ (Organizational Network Analysis): проанализировать коммуникации внутри компании (через email, корпоративные мессенджеры) и выявить реальных неформальных лидеров, «узкие горлышки» в коммуникациях, риски выгорания сотрудников или кросс-функциональные команды, которые стихийно сложились и показывают удивительную эффективность. Это данные, которые менеджер никогда не получит из стандартного отчёта.
6. Трудовые отношения: юрист и кадровик в одном флаконе . Система может анализировать сотни трудовых договоров на предмет соответствия актуальному законодательству, выявлять риски и предлагать правки. Генерировать и актуализировать должностные инструкции, основываясь на реальных задачах, которые выполняет сотрудник, а не на устаревших шаблонах.
7. Корпоративная культура: от интуиции к данным . ИИ может в режиме реального времени анализировать тональность внутренних коммуникаций, фидбека с опросов и даже отзывов о компании на внешних платформах. Кроме того, ИИ становится генератором контента для поддержания культуры: от персонализированных поздравлений и мотивационных материалов до сценариев корпоративных событий, которые точно попадут в ценности аудитории.
В итоге, искусственный интеллект не заменяет HR-специалиста, а кардинально меняет его роль. Он освобождает его от рутины и предоставляет ему суперспособность: видеть неочевидные взаимосвязи, предсказывать тренды и принимать решения, основанные не на интуиции, а на данных. Это переход от функции обслуживания к роли архитектора рабочей среды и куратора человеческого капитала компании«.
Как работать играючи
Насколько позитивно или негативно сами соискатели воспринимают сегодня глубокую автоматизацию HR — геймификацию рабочего процесса,
«Отношение кандидатов к глубокой автоматизации HR-процессов всё ещё остаётся смешанным, — констатирует Елизавета Сергеева. — Согласно результатам исследования „Авито Работа“, примерно 40% соискателей готовы пройти первое собеседование с чат-ботом, поскольку так процесс отбора идёт быстрее — и можно назначить собеседование в удобное для кандидата время. Но это касается только первоначальных этапов. Для большинства соискателей всё равно остаётся важным, чтобы окончательное решение оставалось за человеком, а не за ИИ. У соискателей есть опасения, что нейросети могут не распознать нестандартные навыки или опыт, — и что они не обладают эмпатией. 32% респондентов уверены, что рекрутер способствует раскрытию сильных сторон кандидата».
«Геймификация и
Эксперт компании «Электрорешения» (бренд EKF) считает, что восприятие соискателями автоматизации HR сегодня — это смесь здорового скепсиса и растущего принятия: «Страх перед „машиной, вершащей судьбы“ сталкивается с усталостью от человеческих ошибок и непрозрачности традиционных процессов. Мы уже доверяем ИИ в повседневной жизни: чат-боты в службах доставки настолько эффективны, что мы часто благодарим их, не подозревая, что общались с алгоритмом. В HR эта революция лишь набирает обороты. Ключевое изменение — не замена человека, а появление цифрового помощника. „Оживающие“ маскоты компаний становятся виртуальными гидами, проводящими интервью и помогающими с адаптацией, что смягчает восприятие автоматизации. Предубеждения будут таять по мере того, как соискатели оценят преимущества ИИ: скорость, объективность и круглосуточную доступность».
По мнению Елены Охоты, лояльное или настороженное восприятие глубокой автоматизации зависит от её, автоматизации, качества, — и негатив тут вполне вероятен: «Допустим, машина отвечает соискателю, что очень рассчитывает попасть в компанию, что тот не соответствует критериям — причём даёт брутальную обратную связь, которую не каждый готов воспринять адекватно: это требует большой человеческой осознанности. С другой стороны, формальный отказ лучше, чем тишина. Соискатели с высокоразвитым навыком исследования более расположены к тестированию и использованию инструментов ИИ в процессе найма и онбординга. Развеются ли предубеждения? Уверена, что да, но на это уйдёт не один год».
«Я вижу, что доверие к технологиям растёт, — замечает Дмитрий Махлин, — когда соблюдены несколько условий. В первую очередь, система должна быть прозрачной, то есть сотрудники понимают, какие данные собираются, как их обрабатывают и так далее. Тогда у пользователя (оператора) появляется ощущение контроля над решением. Второе — это понятность. Люди должны хорошо представлять, какую задачу решает та или иная система, где её применять. В-третьих — польза должна быть очевидной. Это очень видно на примере внедрения КЭДО, когда сотрудники на себе чувствуют практическую пользу от автоматизации: раньше приходилось искать время, чтобы сходить или даже съездить в кадровый отдел, где нужно написать заявление на отпуск, а теперь все можно оформить за пару кликов из любого места. Это понятная экономия времени, которая двигает процесс внедрения новых технологий в компании вперёд».
На взгляд Марины Серкевич, сегодня кандидаты относятся к ИИ в HR настороженно: «Многие считают, что машина не сможет их объективно оценить, и хотят общаться именно с человеком. Особенно это проявляется на этапе интервью: живой контакт воспринимается как возможность проявить себя и получить обратную связь. Однако постепенно ситуация меняется. Чем глубже ИИ входит в нашу жизнь, тем больше доверия появляется к его инструментам. В будущем скепсиса станет меньше. Но я убеждена: полностью заменить человека ИИ не сможет. Каждый кандидат уникален, и HR нужен не только для проверки компетенций, но и для установления контакта, проявления эмпатии, снятия напряжения. Именно человеческий подход позволяет раскрыть потенциал соискателя — и это то, что машина пока воспроизвести не в состоянии».
Восприятие глубокой автоматизации среди соискателей Андрей Синякин расценивает как неоднозначное: «Так, на западных рынках многие процессы уже органично встроены в пользовательский путь, и кандидаты к ним привыкли. В России эта трансформация идёт медленнее: наш соискатель пока не так привык к автоматизированным сервисам. Недоверие проявляется с обеих сторон: HR-специалисты боятся утраты своих функций, а кандидаты — того, что решения о карьере будут зависеть от алгоритмов. Это вопрос времени и привычки. Впрочем, многие решения надолго останутся за человеком: оценка ценностного соответствия, финальное решение о приёме, нюансы интервью, другие качественные показатели или soft skills».
Анастасия Савинова тоже считает отношение сегодняшних соискателей к автоматизации HR при помощи ИИ неоднозначным: «Молодые ребята, привыкшие к цифровым сервисам, спокойно общаются с чат-ботами и участвуют в геймифицированных тестах. А вот кандидаты постарше чаще относятся настороженно — их пугает непрозрачность: непонятно, кто и по каким критериям оценивает. Если мы, HR-ы, начнём разбираться, внедрять, получать хорошие результаты и постепенно популяризировать эту тему, то тревоги у соискателей будет становится гораздо меньше. Но хорошо, что границы всё равно сохраняются: ключевые решения — взять ли руководителя, развивать ли управленческий потенциал или, наоборот, расстаться с сотрудником — ещё долго будут принимать люди. Тут важны эмпатия, ценности, понимание контекста. Здесь я соглашусь с мнением многих экспертов, что наилучший вариант использования ИИ — это гибридная модель: машина даёт скорость, объективность и аналитику, а человек добавляет смысл, ценности и стратегию. Верю, что именно этот баланс поможет кандидатам быть более лояльными — и чувствовать, что за цифрами стоит живой человек».
Окончание следует
Источник: Максим Белоус, IT Channel News
