4 сентября 2000 г.

Собеседование с искусственным интеллектом? Применение Process Mining для оптимизации ректутерских стратегий? Предиктивная аналитика потребностей предприятия в пополнении штата новыми сотрудниками? Интеграция виртуальных помощников в бизнес-процессы? Ведение всей необходимой документации по уже имеющемуся персоналу, от учёта больничных листов до оценки выполнения установленных менеджментом KPI? Всё это — и многое другое — уже способны предложить заказчикам автоматизированные HR-инструменты, активно развиваемые и продвигаемые российскими вендорами и участниками ИТ-канала.

Тут надо технически

Ещё в 2024-м, судя по совместному исследованию Proscom, UTEAM, «Ростелекома» и Skillaz, более половины российских компаний полагались на ручной сбор данных для решения задач HR. Вместе с тем по этому направлению автоматизация активно шла и до наступления эры ИИ, — современные алгоритмические HRM-системы довольно эффективно трансформируют классический подход к управлению талантами. Какие же именно преимущества обеспечивают специализированные системы HRM в сравнении со стандартными CRM, приспособленными для нужд HR-подразделения силами собственного ИТ-отдела заказчика либо с привлечением внешних специалистов?

«Задача CRM-систем изначально состоит в управлении отношениями с клиентами, — уточняет Елизавета Сергеева, руководитель рекрутингового центра IBS GlobalCareer. — Кто-то перекраивает их под HR-нужды, но это всё равно компромисс. Они не настолько заточены под кадровые процессы, как HRM-платформы, которые охватывают весь цикл работы с персоналом. Специализированные решения снижают нагрузку на кадровые службы. Их эффективность повышается в том числе за счёт оперативной аналитики с дашбордами и всеми необходимыми HR-метриками. В CRM такая функциональность требует серьёзной кастомизации, что увеличивает затраты и риск ошибок. Не стоит забывать о вопросах безопасности и конфиденциальности данных. HRM учитывают это — и соответствуют российским законам о персональных данных. В адаптированных же CRM из-за дополнительных доработок повышается опасность утечки данных».

erid:

Елизавета Сергеева, руководитель центра ИТ-компетенций IBS:

Сегодня рынок HR-технологий переживает этап активной трансформации. Инструменты искусственного интеллекта постепенно становятся неотъемлемой частью работы с персоналом, смещая акцент с рутинных операций на стратегические задачи. Если раньше HR-системы выступали в роли вспомогательных платформ для администрирования, то сейчас от них ждут гораздо большего: предиктивной аналитики, персонализированного подхода и поддержки принятия решений.

Благодаря применению оперативной аналитики с дашбордами и всеми необходимыми HR-метриками повышается эффективность работы рекрутеров. Время закрытия вакансий, по нашим оценкам, сокращается примерно на 30-40%.

ИИ-инструменты, анализируя большие объемы данных, могут прогнозировать текучесть кадров, потребности в найме, оценивать эффективность рекрутеров или каналов привлечения кандидатов.

Нейросети уже берут на себя практически всю работу с соискателями на начальном этапе: описание вакансий, автоматический скрининг резюме. Запись на собеседование происходит с помощью чат-ботов, они же ведут первичное общение. ИИ-инструменты внедряются в платформы для технических онлайн-тестов.

Благодаря ИИ можно выстраивать персональные траектории обучения, подбирать курсы под цели и уровень сотрудника, прогнозировать эффективность развития. Алгоритмы помогают вовремя выявлять риски выгорания и снижения мотивации, предлагая меры для поддержки и удержания специалистов.

Однако у ИИ-инструментов есть и минусы. Например, в ходе автоматического скрининга можно потерять ценных кандидатов, если у них нестандартно оформлено резюме. Пока ИИ плохо справляется с оценкой soft skills и соответствия корпоративной культуре.

Использование ИИ вызывает опасения у некоторых соискателей. Многие из них предпочитают, чтобы финальное интервью проводили люди, а не боты. Поэтому бизнесу важно использовать ИИ как фильтр и аналитический инструмент, но окончательное решение оставлять за человеком. Это позволяет ускорить процесс подбора и при этом избежать обезличивания.

Реклама ООО «ИБС Сервис», ИНН 7735605870

Елена Охота, руководитель отдела подбора и адаптации компании Axoft, предлагает для начала определить, в чём же разница между HRM и CRM, адаптированной под HR: «HRM — это управление внутренними „ресурсами“ — сотрудниками и их потенциалом. В то же время CRM — система и подход к управлению взаимоотношениями с „клиентами“: в HR-контексте это могут быть внешние кандидаты, внутренние заказчики и сотрудники; её ключевой фокус — управление взаимоотношениями, коммуникацией и качеством HR-сервиса. В идеале HRM отвечает за то, сколько и каких людей нужно нанять, а CRM помогает сделать этот процесс прозрачным, комфортным и „клиентским“ для кандидата и заказчика. Вместе они дают систему управления людьми + систему управления опытом — и это ключ к сильному HR-бренду и высокой вовлечённости. Поэтому сравнивать их не совсем правильно: HRM-система в долгосрочной перспективе (за счёт модульной доступности) дешевле в доработке, универсальнее и более отказоустойчива — в отличие от CRM, доработанной под нужны HR-подразделений конкретной компании и под её конкретные запросы. В такой CRM сконцентрирован слишком уникальный опыт доработки, бизнес-логики, — и потому она выходит более дорогостоящей, но зато оказывается приятнее и удобнее за счёт кастомизации в моменте».

Пойти можно обоими путями, используя как CRM, так и HRM, — таково мнение Дмитрия Махлина, партнёра и директора по развитию HRlink: «Но если это компании с большим количеством персонала, я бы изначально внедрял систему, заточенную под работу именно с кадрами. Для того, чтобы кастомизировать CRM под нужды HR в рамках крупного бизнеса, потребуется очень много доработки. HCM- же и HRM-системы разработаны именно для целей HR, в них есть разные модули, интеграции, — фокус сделан на сотрудниках. Выбор в пользу специализированной системы облегчит цифровизацию, особенно если речь идёт о больших компаниях».

Марина Серкевич, директор по HR компании «Рикор», отталкивается от опыта использования российского сервиса Huntflow, изначально созданного для задач HR и уже оснащённого интегрированными ИИ-инструментами: «Это даёт нам ощутимое преимущество перед попытками адаптировать классические CRM под HR-функции. Во-первых, повышается скорость подбора: система автоматически анализирует резюме и сопоставляет их с требованиями вакансии. Это существенно экономит время рекрутера. Во-вторых, коммуникация с внутренними заказчиками вакансий становится более прозрачной: заказчики в любой момент могут видеть статус подбора и участвовать в процессе. В-третьих, процесс принятия решений выходит более обоснованным, — HR получает объективную аналитику по кандидатам, а это снижает влияние субъективного фактора. И наконец, сквозная отчётность позволяет видеть эффективность как отдельного рекрутера, так и всей команды. Это даёт управленческую прозрачность и возможность принимать решения на основе данных».

«Конечно, специализированные HRM‑системы уже выигрывают у CRM, — соглашается Андрей Синякин, СРО HCM-платформы Skillaz. — В HRM-системы внедрены шаблоны процессов, основанные на проверенных практиках из кейсов других компаний. Некоторые преимущества HRM:

  • готовые модули и шаблоны (например, автогенерация вакансий и отбор релевантных резюме кандидатов);
  • скорость внедрения и быстрая настройка параметров под компанию;
  • меньшие операционные затраты и затраты на обучение системы;
  • встроенная поддержка, обновления и расширения функционала.

Всё это важно для HR-департамента, когда нужно обрабатывать сотни резюме, синхронизировать и оценивать показатели: уровень текучести кадров, прохождение обучения сотрудниками и другие. Собственные же стандартные CRM могут быть оправданы при наличии значительных внутренних ресурсов и уникальных бизнес‑требований компании: исследования показывают, что разработка собственных решений часто обходится дороже, чем внедрение готовых систем. По данным Standish Group, лишь 2% крупных ИТ-проектов завершаются в срок и в рамках бюджета, тогда как 31% полностью проваливаются, а средний перерасход достигает 189% (Mendix). PwC отмечает, что до 70% совокупной стоимости разработки уходит на поддержку и обновления после запуска (Qrvey). Кроме того, готовые решения позволяют сократить время выхода на рынок более чем на 70% по сравнению с самописными (Medium/Aakash Gupta). Поэтому крупные компании чаще выбирают готовые HRM-системы: это дешевле, быстрее и надёжнее, так как вендор обеспечивает обновления, масштабирование и поддержку (Tridens Technology)».

Марина Хадина, директор по развитию CRM-системы Talantix, констатирует, что в большинстве случаев компании используют готовые решения для автоматизации найма, в достаточном количестве представленные на российском рынке: «Ситуации, когда компания разрабатывает свою CRM или ATS для подбора, встречаются всё реже, — бизнес отказывается от этого в пользу готовых решений из-за низкой адаптивности под процесс найма. Специализированные HR-системы подходят для решения конкретных задач, связанных с персоналом. Например, если ваш бизнес на данном этапе развития ориентирован на быстрый набор талантов и расширение команды, то оптимальным выбором может стать CRM-система для управления подбором. Её преимущества:

  • Глубина функциональности. Поскольку эти системы сосредоточены только на решении конкретной задачи, то они предлагают более технологичные инструменты с максимально проработанными уровнями и сценариями работы, учитывают контекст и сферу применения.
  • Постоянное пополнение и обновление инструментов. Это преимущество вытекает из первого: скорость развития таких сервисов на порядок выше, чем у комплексных решений.
  • Гибкость интеграции. Как правило, такие системы легко интегрировать с другими сервисами, которые применяет HR-команда, используя API. Например, благодаря этому технологичному инструменту информация из кадровых и внутренних систем учёта заявок на открытие новых вакансий автоматически загружается в вашу рекрутинговую систему».

«Одна из важных особенностей специализированных HR-систем, — продолжает эксперт — это удобная интеграция с популярными платформами для поиска работы и с профессиональными сообществами, что позволяет взаимодействовать с кандидатами из разных источников в одном интерфейсе — и автоматически сохранять отклики, исключая необходимость ручного переноса данных. Такая система может сравнивать резюме и находить дубли, так что можно не опасаться „задвоения“ кандидатов. Также специализированные системы для подбора предлагают удобный инструментарий для накопления кадрового резерва, с тем чтобы в экспортированном с сайта hh.ru резюме все изменения отображались автоматически — и у рекрутера всегда была актуальная информация о кандидате. Кроме того, система помогает соблюдать ФЗ „О персональных данных“, согласно которому кандидат должен дать согласие на хранение и обработку своих персональных данных, чтобы можно было законно работать с ними».

«В отличие от CRM, которые требуют адаптации, — резюмирует Анастасия Лапина, директор по продукту VK HR Tek, — современные HRM-системы — это готовые отраслевые решения с интуитивным интерфейсом, сразу предлагающие полный набор инструментов для эффективного управления талантами. Благодаря готовой функциональности „из коробки“ HRM-системы сразу закрывают все этапы жизненного цикла сотрудника (от найма до увольнения), включая КЭДО, управление отпусками, шаблоны документов и интеграции, — и всё это без дорогостоящей и длительной разработки. Кроме того, они обеспечивают сквозную автоматизацию рутинных процессов, а также используют ИИ для создания персонализированных программ обучения и точечных рекомендаций по развитию навыков, что критически важно для мотивации и удержания персонала».

Продолжение следует

Источник: Максим Белоус, IT Channel News