25 сентября 2025 г.
Окончание. Начало здесь и здесь
При внедрении ИИ в бизнес-процессы ярко проявляет себя «проблема новичка»: генеративная модель особенно хорошо справляется с рутинными задачами, не требующими высокой квалификации, т. е. замещает в первую очередь начинающих специалистов — но те в результате лишаются возможности пройти классическую траекторию накопления опыта и навыков. Отмечается ли схожая тенденцию в HR — т. е. не препятствует ли внедрение ИИ-инструментов профессиональному росту самих же живых HR-специалистов, сокращая потребность в новичках/стажёрах и тем самым уменьшая число высококлассных экспертов по HR в будущем?
HR-cтажёр: уходящая натура?
«Да, такая тенденция действительно прослеживается в HR, — соглашается Елизавета Сергеева, руководитель рекрутингового центра IBS GlobalCareer. — ИИ эффективно берёт на себя рутину: первичный скрининг резюме, их сортировку, базовую аналитику, онбординг, которые традиционно выполняли начинающие специалисты; поэтому потребность в них снижается. Это, безусловно, мешает накоплению опыта и карьерному развитию, что через несколько лет может привести к дефициту опытных экспертов. Но в то же время ИИ, освобождая новичков от механической работы, даёт больше времени для решения стратегических задач: такой опыт более важен и ускоряет карьерный рост. Чтобы избежать сокращения стажёров и начинающих сотрудников, предотвратить дефицит экспертов в будущем, компаниям необходимо переориентировать молодых специалистов на креативные задачи, сочетать ИИ с их обучением, другими словами — интегрировать ИИ-инструменты в помощь новичкам, а не использовать первые для замены вторых».
Вот и Андрей Синякин, СРО HCM-платформы Skillaz, подтверждает, что внедрение ИИ действительно обостряет «проблему новичка»: «Многие ручные операции, которые раньше служили стартовой площадкой для стажёров и молодых специалистов, теперь автоматизируются новыми решениями. Соответственно, объём базовых знаний сотрудников уменьшается; снижается и потребность в массовом наборе начинающих специалистов. Одновременно ИИ трансформирует саму профессию HR: возникают новые задачи и требования к работникам. Например, умение работать с ИИ-инструментами, валидировать результаты их применения, анализировать и настраивать соответствующие процессы. Потребности в навыках сотрудников меняются: теперь бизнесу нужно больше подготовленных кадров, способных управлять и контролировать ИИ. Если компании не выстроят целенаправленных программ обучения, менторства и ротаций, то это грозит появлением дефицита опытных HR‑экспертов в будущем, поэтому автоматизация должна сопровождаться инвестициями в развитие персонала».
Дмитрий Махлин, партнёр и директора по развитию HRlink, тоже фиксирует наличие указанной проблемы: «Сейчас мы приходим к тому, что младшие разработчики не нужны, потому что ИИ возьмёт на себя их обязанности. Но молодые специалисты всё равно будут появляться, — без них движение компании вперёд невозможно. Соответственно, нужно перепридумывать новые воронки развития людей внутри компании. Я, к примеру, поддерживаю идею появления ИИ-наставников, которые помогут человеку точечно и эффективно внедрить в свою жизнь и профессию новую технологию. В этом случае при поддержке такого помогающего специалиста можно будет сразу отдавать новичкам ответственные куски работы».
По словам Марины Хадиной, директора по развитию CRM-системы Talantix, внедрение новых технологий, в частности, ИИ-инструментов, — это естественный этап эволюции самой профессии рекрутера: «В своё время были схожие опасения относительно бухгалтеров, — когда стали появляться различные инструменты для автоматизации рутинных задач в бухгалтерии, многие прогнозировали, что профессия исчезнет — или что новое поколение бухгалтеров будет значительно уступать в экспертности своим предшественникам. Однако ничего подобного не произошло. Вероятно, так будет и с внедрением ИИ-инструментов в рекрутинг. ИИ в сочетании с HR-автоматизацией может ключевым образом изменить значимость HR-специалиста в компании и принципиально изменить его должностные обязанности — от ручных и операционных к стратегическим и аналитическим».
«Например, — продолжает эксперт, — если перевести в человеко-часы всё то время, которое ежедневно тратят рекрутеры на ручное скачивание резюме, перебор руками каждого даже заведомо неподходящего кандидата, написание писем в разных каналах, назначение собеседований, напоминания и подготовку HR-аналитики под разные запросы, и сопоставить с показателями, когда подбор персонала ведётся с помощью сервиса HR-автоматизации, то уже сейчас можно высвободить более 30% рабочего времени, которое тратиться на базовую рутину, и использовать его, например, для более точного планирования, мотивации кандидатов и общения с бизнесом, помощи в адаптации нанимаемых и для решения других стратегических задач».
А вот на взгляд Марины Серкевич, директора по HR компании «Рикор», ИИ пока не замещает даже стажёров в HR: «Он берёт на себя лишь точечные функции — и, наоборот, помогает новичкам быстрее адаптироваться и расти. Например, система может подготовить черновик отчёта или документа, но человек должен его проверить и доработать. Для начинающих специалистов это — хороший инструмент обучения и сокращения рутины. Конечно, в перспективе какие-то направления HR могут быть полностью автоматизированы. Но в основе нашей профессии всегда будет работа с людьми — их эмоциями, индивидуальными особенностями и реакциями. Даже опытный топ-менеджер на собеседовании может волноваться, и задача HR — помочь ему раскрыться в короткий промежуток времени. Сможет ли это сделать машина — большой вопрос. Поэтому ИИ остаётся помощником, но не конкурентом для HR-специалистов».
В поисках баланса
Учитывает ли сегодня HR-служба ту же самую «проблему новичка» в ходе управления талантами предприятия/организации? Иными словами, сформировано ли сегодня понимание, как сбалансировать естественное желание заказчика минимизировать затраты в моменте (заменив начинающих сотрудников, линейный персонал и т. д. по возможности ботами) — и необходимость воспитывать будущих профессионалов высокого уровня в своём коллективе с нуля?
Современные HR-службы стремятся к балансу между сокращением затрат и инвестициями в развитие кадров, — на это указывает Елизавета Сергеева: «Внедряются программы управления талантами с анализом компетенций, менторством, внутренним обучением и индивидуальными планами развития. ИИ используется для персонализированного развития, но всё-таки корпоративная культура, гибкий график, материальные и нематериальные льготы для сотрудников пока остаются зоной ответственности HR. На рынке труда действительно отмечается мобильность кадров любого уровня и квалификации. Постоянный поиск новых специалистов требует времени и ресурсов, плюс может навредить деятельности и репутации компании. Поэтому многие организации уже озаботились не просто привлечением новых кадров, а их развитием и удержанием. Например, в IBS сотрудникам доступна обширная база курсов для специалистов разных профилей и уровней компетенций, благодаря которой можно непрерывно развиваться и обучаться».
Андрей Синякин подтверждает, что в ряде компаний уже осознают необходимость баланса между желанием сокращать операционные затраты сейчас и потребностью обучать специалистов в долгосрочной перспективе: «Требования к HR-функции растут, и многие уже понимают, что автоматизация без программ обучения и менторства приведёт к дефициту экспертизы. Однако повсеместной, системной практики ещё нет: экономический мотив „сэкономить здесь и сейчас“ зачастую перевешивает долгосрочные инвестиции в стажировки, ротации и развитие карьерных треков сотрудников. Автоматизацию нужно сопровождать целенаправленными программами по обучению и удержанию, иначе компании рискуют получить эффективные процессы сегодня и дефицит компетенций завтра».
На долгую перспективу
Чего, взгляд наших экспертов, не хватает современным системам автоматизации HR — и как скоро отечественные разработчики таких систем готовы будут предложить рынку отсутствующие сегодня инструменты?
«Современным HR-системам недостаёт полной интеграции с ИИ, — убеждена Елизавета Сергеева, — чтобы обеспечить персонализацию и предиктивную аналитику. Им также не хватает более продвинутой защиты данных от киберугроз, которых становится всё больше, а заодно и инструментов для развития эмоционального интеллекта и культурного соответствия. Например, HR-системы слабо справляются с такими нюансами, как предугадывание выгорания и увольнения. Также нет встроенных инструментов для аудита ИИ-решений и этического контроля. Такие системы не всегда соответствуют требованиям российского законодательства о персональных данных. Более того, у них нет фокуса на будущих нуждах, они игнорируют потенциальные сценарии динамики численности и состава команды, отсутствует возможность посмотреть на ситуацию с позиции „что, если“. На мой взгляд,отечественные разработчики в ближайшие два года смогут предложить недостающие инструменты. Российский рынок HR-Tech в целом активно растёт, делая акцент на ИИ-интеграциях, предиктивной аналитике и развитии специалистов Big Data. Однако на этом пути пока есть ограничения: нехватка квалифицированных ИИ-инженеров и регуляторные барьеры».
Потенциал роста есть у решений для HR-аналитики, управления фондами оплаты труда и системами вознаграждений, — в этом уверена Анастасия Лапина, директор по продукту VK HR Tek: «У корпораций появляется больше запросов на комплексные системы для управления талантами, оценки и развития персонала. Рынок ждёт вендоров, которые могут заместить линейку импортного ПО и обладают полным перечнем сервисов для работы с сотрудниками. На данном этапе остаётся много узкопрофильных решений под запросы HR. Компании вынуждены закрывать этот пробел „сборной солянкой“ от разных поставщиков. При этом интеграция чаще всего ложится на сторону заказчика. В таких условиях сложно выстроить удобную экосистему сервисов и сделать пользовательский путь сотрудника непрерывным».
По наблюдениям Андрея Синякина, современным HR‑системам может не хватать зрелости и доказательной базы: «Сейчас запускается множество пилотных проектов, но среди них ещё мало проверенных в крупном масштабе решений. Для корректной работы нужна сквозная аналитика, которая связывала бы карьерный трек сотрудников с реальными бизнес‑результатами. Инструментов, что позволяли бы коррелировать вклад HR‑работы в финансы и операционную эффективность, часто не хватает. Однако российские разработчики активны и быстро реагируют на спрос: уже есть решения на базе отечественных моделей: например, в Skillaz давно внедрен YandexGPT для анализа резюме, и недавно мы добавили возможность использовать ИИ для описания вакансий и оценки резюме в ATS-системе. Многие новые решения пока находятся на стадии тестирования, и требуется время на стандартизацию, масштабирование и формирование корпоративных кейсов».
Согласно оценке Анастасии Савиновой, HR-менеджера ИТ-вендора «Инферит» (кластер «СФ ТЕХ» ГК Softline), сейчас HRM- и ATS-платформы хорошо закрывают базовую автоматизацию: «А именно, учёт кандидатов, документооборот, зарплаты, интеграции с job-boards. Но многие коллеги по цеху отмечают, что таким платформам не хватает „интеллекта“ и гибкости:
- глубокой персонализации (подбор карьерных треков, адаптационных программ под конкретного человека);
- предиктивной аналитики (прогноз текучести, вовлечённости, рисков выгорания);
- анализа soft skills и культурного соответствия;
- дружелюбных интерфейсов для HR и сотрудников (сейчас системы часто перегружены и „корявы“ в UX).
И, самое главное, — пока не хватает прозрачности алгоритмов. HR и кандидаты хотят понимать, по каким критериям система принимает решение. В России есть сильные позиции в корпоративных HRM-системах (кадровый документооборот, учёт, интеграции с „1С“ и прочее). Но именно в части ИИ-инструментов рынок отстаёт от глобальных лидеров (Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM). В то же время, есть и драйверы: рост локальных разработок из-за ухода западных вендоров, появление отечественных
Дмитрий Махлин полагает, что пока отечественным HR-системам недостаёт развития: «Функциональность продуктов неравномерная, очень фрагментированная, что связано с тем, как они формировались — кто-то начинал с КЭДО, кто-то с ITS. Однако со временем все вендоры придут к большим единым HCM, как это происходило исторически на западном рынке. В России уже есть перспективные решения, но пока они довольно сырые — один блок очевидно реализован сильнее, чем остальные. Но со временем ситуация выровняется».
«Я не могу сказать, что современным системам чего-то не хватает, — размышляет Марина Серкевич. — Уже сейчас они существенно упрощают работу и отлично справляются с основными задачами. Например, Huntflow — яркий пример российского продукта, который по функционалу не уступает зарубежным аналогам. Дальнейшее развитие скорее связано не с созданием принципиально новых возможностей, а с совершенствованием существующих: повышением точности алгоритмов, ускорением обработки информации, улучшением интеграций. Перспективы у российских разработчиков серьёзные, и я уверена, что отечественные HR-технологии будут развиваться на уровне мировых стандартов».
Источник: Максим Белоус, IT Channel News
