30 сентября 2025 г.
Один из представителей работодателя в процессе подбора и рассмотрения кандидатов — нанимающий менеджер, т. е. тот, под чьим руководством будет работать соискатель в случае трудоустройства. Эксперты консалтинговой компании get experts узнали, как работодатели и профессионалы оценивают роль нанимающих менеджеров и уровень их профессионализма. В опросе, проводившемся летом 2025 года, приняли участие 1008 респондентов из различных сфер деятельности и разных регионов России, среди которых 67% — профессионалы и 33% — работодатели (руководители или собственники компаний и сотрудники HR-подразделений).
Мнение работодателей
В 77% компаний кандидаты отказывались от офферов из-за нанимающих менеджеров. По словам 59% представителей компаний, у них редко бывали случаи, когда кандидаты отказывались от офферов из-за нанимающего менеджера, а 18% достаточно часто сталкиваются с подобной причиной отказа кандидата. Об отсутствии таких случаев заявили 15% респондентов, и 8% затруднились с ответом.
Только 22% работодателей считают, что их нанимающие менеджеры отлично подготовлены и проводят собеседования качественно. 61% работодателей называют их подготовку удовлетворительной и отмечают, что во время собеседований требуется поддержка сотрудников HR-подразделений. Высказывают явное недовольство и говорят о случаях, когда после интервью с плохо подготовленными менеджерами кандидаты сомневались в том, стоит ли им идти в эту компанию, 14% респондентов, и еще 3% признались, что не задумывались на эту тему.
Больше половины работодателей (52%) не обучали нанимающих руководителей проведению интервью с кандидатами и оценке потенциальных сотрудников. Не обучали менеджеров, но планируют это сделать 27% респондентов, не задумывались об этом 13% и вообще не планируют обучение 12%. Обучение методам проведения интервью и оценки кандидатов прошли нанимающие менеджеры из 48% компаний.
Подавляющее большинство работодателей — 87% — оценивают роль нанимающих руководителей в процессе найма как ключевую, остальные 13% считают их роль важной, но не критичной. Среди функций, которые чаще всего возлагаются на нанимающих менеджеров во время интервью, — оценка профессиональных компетенций соискателя (об этом упоминают 60% представителей компаний), обсуждение предстоящих проектов и задач (17%), оценка культурной совместимости кандидата с командой (13%), представление компании и команды (3%) и другие функции (оценка специфических навыков, описание будущей роли сотрудника в команде, общая оценка профессиональных навыков кандидата и возможности его интеграции в команду и т. д.) — их назвали 7% участников опроса.
Мнение профессионалов
О важности знакомства и общения со своим потенциальным руководителем во время интервью говорят практически все опрошенные профессионалы: для 21% это важно, а для 78% очень важно. Не считают важным такой контакт только 1% респондентов.
Главным, по мнению 83% специалистов, качеством нанимающего менеджера на интервью является умение четко и грамотно формулировать предстоящие задачи и свои ожидания от кандидата. Также в пятерку наиболее часто упоминаемых качеств вошли профессионализм и компетентность (81%), открытость и доброжелательность (73%), умение слушать (52%) и эмоциональная вовлеченность (34%). Среди других качеств, которые назвали в общей сложности 6% респондентов, — отсутствие микроконтроля, тактичность и доверие, последовательность и ответственность, харизматичность, готовность слышать сотрудника, договороспособность, системное мышление, наличие видения стратегических целей, прозрачность обратной связи, правдивость и порядочность, честность и открытость, совпадение ценностей.
88% опрошенных профессионалов сталкивались со случаями, когда руководитель вел интервью некомпетентно или неинтересно. Большинство из них — 69% от общего числа или 78,4% от тех, кто сталкивался — отказались от предложений этих работодателей и только 19% (21,6% от столкнувшихся) продолжили их рассматривать. Не было подобных случаев только у 12%.
86% профессионалов высоко оценивают влияние нанимающего руководителя на свой последующий выбор компании. 47% специалистов выбирают компанию, где им в первую очередь больше всего понравился нанимающий руководитель, а не заработная плата. 39% респондентов готовы сделать свой выбор в пользу компании, где впечатление от руководителя было скорее нейтральным, но при условии наличия от данной компании предложения на 20% выше и более. Лишь 14% респондентов склонны принимать предложение исключительно на основе финансовых преимуществ.
С тем, что нанимающий руководитель на собеседовании влияет на восприятие компании в целом, согласны 98% профессионалов. 84% называют это влияние значительным, и 14% — не очень значительным. Об отсутствии такого влияния говорят только 2% респондентов.
«Как видим, почти три четверти профессионалов отказывались от оффера только потому, что им не понравилось, как нанимающий руководитель провел интервью, и при этом 83% работодателей удовлетворены навыками своих нанимающих менеджеров в части проведения интервью. Такое взаимоисключающее сочетание оценок говорит о наличии серьезной негласной проблемы, о которой большинство работодателей не догадываются, а соискатели умалчивают, — комментирует результаты опроса руководитель направления „Консалтинг“ консалтинговой компании get experts Павел Остроумов. — Умение эффективно провести собеседование — навык, который особенно актуален для нанимающих руководителей сейчас, в условиях кандидатского рынка, когда соискатели имеют возможность выбирать из нескольких офферов. Менеджер — лицо компании, во многом именно от него зависит впечатление, которое сложится у кандидата о работодателе. Поэтому компании должны уделять особое внимание тому, насколько руководители подразделений владеют методами проведения интервью, презентации компании, вакансии и оценки профессиональных качеств кандидатов. Инвестиции в обучение и повышение квалификации нанимающих менеджеров — это гарантия защиты интересов работодателя, но, как мы видим из исследования, больше половины компаний этим не занимаются. От качества интервью зависит не только репутация компании в глазах кандидатов и собственных сотрудников, но и оперативность и конечная стоимость закрытия вакансий».
Источник: Пресс-служба компании Get experts
