Геймификация труда: анализ долгосрочных эффектов

24 декабря 2025 г.

Юлия Батальцева

Рационально ли внедрять в рабочий процесс игру (так называемую геймификацию — использование игровых элементов в неигровом контексте для повышения мотивации)? Что это даст — только развлечение для сотрудников или же реальный экономический эффект? Как показала практика, результат может быть весьма непредсказуемым — от резкого повышения производительности до негативного обсуждения компании в СМИ.

Я, Юлия Батальцева, директор по маркетингу экосистемы EasyStaff, предлагаю детально разобрать, в каких случаях геймификация может стать полезным шагом и как ее грамотно внедрить для получения долгосрочных результатов.

Кейсы: внедрение геймификации и ее результаты

PeopleForce со ссылкой на TalentLMS приводит интересные данные. Облачный колл-центр LiveOps со штатом более 20 000 человек внедрил в систему адаптации новичков игровые механики. Компания использовала очки, значки, рейтинговые таблицы. Геймификация дала потрясающие результаты — процесс найма и адаптации новых сотрудников сократился и вместо 160 часов стал занимать всего 14. Выросли и результаты по ключевым показателям.

А некоторым компаниям не так повезло с результатами внедрения инноваций. Например, Amazon внедрила игровые механики в процесс работы сотрудников склада — и получила критику в крупных СМИ, в том числе в The Washington Post. В издании выразили беспокойство по поводу того, что компания, несмотря на заверения об отсутствии отслеживания результатов игр и наказаний за нежелание в них участвовать, может увольнять сотрудников, которые менее продуктивны из-за того, что не пожелали внедрить геймификацию в свою работу.

Журнал «НОЖ» сообщает о результатах исследования Итана Моллика и Нэнси Ротбард из Уортонской школы бизнеса. Их эксперимент показал, что специалисты, которые считали геймификацию плохой затеей, стали хуже относиться к своей работе и демонстрировали более низкие показатели, чем ранее.

Игра в работу: суть и механизмы геймификации и развития игрового мышления

Геймификация — это не о том, чтобы превратить работу в игру. Она об использовании отдельных игровых элементов для мотивации. Игра же обычно имеет совсем другие цели. Например, развлечение, освоение навыка или тренировка, поиск лучших в какой-то области.

Почему и когда геймификация работает

Мало просто использовать отдельные игровые элементы и ожидать, что люди благодаря этому начнут работать лучше. Чтобы геймификация приносила реальные результаты, все должно быть продумано до мелочей.

Один из подходов к ее внедрению — использование в качестве основы теории самодетерминации (способности человека управлять своим поведением).

Авторы теории Эдвард Деси и Ричард Райана выделили 3 основные потребности:

• автономия (потребность ощущать контроль над тем, что делаешь);
• компетентность (потребность ощущать себя квалифицированным в деятельности);
• родство (потребность в поиске и поддержании связей с другими людьми).

Как это реализуется на практике? Игра дает человеку возможность выбора (например, какую задачу выполнить первой), что удовлетворяет его потребность в автономии и дает ощущение контроля над рабочим процессом.

Очки, уровни, рейтинги могут выступать подтверждением мастерства. Накапливая их, человек видит реальные цифры, на которые можно опереться при оценке своей деятельности. И может аргументированно сравнивать себя с другими.

А родство достигается за счет возможности делиться своими достижениями и помогать другим участникам (командная работа, наставничество).

Геймификация: быстрые результаты или формирование игрового мышления

Главная цель внедрения геймификации — мотивировать сотрудников работать эффективнее. Чаще всего ее используют для роста измеримых показателей, улучшения результатов здесь и сейчас. Для всего этого прекрасно подходят такие инструменты внешней мотивации, как баллы, рейтинги, уровни. Но стоит помнить, что со временем сотрудники могут терять интерес к гонке за первенством. Или же, получив приз, снова вернуться к привычному им темпу работы.

Геймификация может быть направлена не только на внешнюю мотивацию через баллы и рейтинги, но и на формирование внутренней вовлечённости и чувства сопричастности. В этом случае ключевым становится не набор игровых «фишек», а создание среды, в которой пользователи чувствуют влияние на процессы и результат.

Базовые инструменты геймификации (внешняя мотивация)

Инструменты подбираются для достижения конкретной цели геймификации.

• Уровни, прогресс-бар, бейджи, очки опыта. Используются для демонстрации пользователю его достижений и визуализации его приближения к цели. Вносит соревновательный момент в работу, подстегивает брать дополнительные или же сложные задачи. Можно использовать в случае, если нужен быстрый рост показателей за короткий срок.
• Сбор коллекций, челлендж, квест. Разнообразные форматы делают процесс более интересным, задают его правила, добавляют азарта.
• Рейтинги. Подстегивают здоровую конкуренцию, помогают участнику отслеживать собственный прогресс. Важно при отображении рейтингов не демонстрировать отстающих публично — это может демотивировать их и создать негативную атмосферу в коллективе.
• Внутренняя валюта, бонусы, виртуальные и реальные товары. Используются для поощрения пользователя при определенных достижениях. Призами выступают материальные товары, уникальные стикерпаки, доступ к обучающим программам. Для поддержания интереса к таким поощрениям необходимо тщательно изучить потребности сотрудников и регулярно обновлять «магазин» призов.

Эти инструменты можно комбинировать с учетом специфики деятельности компании.

Темная сторона геймификации: подводные камни и риски

При беглом изучении вопроса может показаться, что геймификация — такой универсальный и действенный инструмент, который должен быть в арсенале любой компании. Ведь его реализация не выглядит очень сложной, а выгода бизнеса от мотивации сотрудника очевидна. Но все не так просто. У геймификации есть и весьма неприятные последствия.

Снижение роли внутренней мотивации

Если компанией сделана ставка на внешнюю мотивацию и получение быстрых результатов от внедрения геймификации, из-за гонки за вознаграждением у сотрудников может наблюдаться эффект «оверджустификации» — потери внутреннего интереса к деятельности и выполнения работы только ради вознаграждения. Опасен тем, что при отмене системы наград или же постоянной похвалы эффективность работы может значительно упасть.

Победа любой ценой

Сотрудники в азарте соревнования могут выполнять свою работу формально, в спешке. И ценой высокой позиции в рейтинге может стать снижение качества выполняемых задач и пренебрежение безопасностью.

К примеру, Uber внедрила демонстрацию водителям количества их поездок за неделю, заработок, общий рейтинг. Это стимулировало их трудиться дольше. Но в случае с авто это может быть опасным — у водителей из-за усталости может снижаться скорость реакции и острота зрения.

Токсичная конкуренция вместо сотрудничества

Рейтинги и таблицы лидеров могут породить в коллективе зависть и снизить мотивацию отдельных сотрудников. Как утверждает Джейн Макгонигал, дизайнер видеоигр, геймификация приносит работникам радость на очень короткое время. И как только сотрудники начинают ощущать, что они трудятся хуже коллег, они теряют интерес и могут демонстрировать противоположные установленным целям результаты.

Выгорание и игровая усталость

Когда проходит эффект новизны, интерес к выполнению заданий может упасть. Поэтому так важно продумать использование разных форматов и регулярную смену вознаграждений.

Увлекшись процессом игры, сотрудник может систематически перерабатывать и находиться в стрессе из-за вероятности потерять свою позицию в рейтинге. И это может ухудшить его эффективность в долгосрочной перспективе.

Поверхностная вовлеченность

Не стоит использовать результаты игры в качестве основного инструмента для оценки вовлеченности сотрудников в работу. Сотрудники, которые не пожелали участвовать в гонке за приз, могут работать очень эффективно. А те, кто демонстрирует высокие результаты в игре — выполнять действия формально ради рейтинга.

Краткосрочный энтузиазм vs долгосрочные риски

Стратегии геймификации для развития внутренней мотивации

Чтобы избежать негативных эффектов от внедрения геймификации, рекомендуется делать акцент на внутренней мотивации и развитии.

Концепция Ю-кай Чоу (Octalysis Framework)

Концепция Ю-кай Чоу (Octalysis Framework) подразумевает мотивацию через признание, социальные связи и значимость человека. В рамках нее разработаны 8 основных принципов мотивации:

1. Чувство собственной значимости.
2. Стремление к достижениям и лидерству.
3. Самосовершенствование.
4. Чувство владения благами и их накопления.
5. Социальные связи, дружба и конкуренция.
6. Ограниченность ресурсов и нетерпеливость.
7. Любопытство.
8. Избегание негатива, стремление к безопасности.

Эти факторы разделены на белые и черные. Первые работают на то, чтобы человек почувствовал себя лучше, и это положительно повлияло на его эффективность. К белым можно отнести первые 3 фактора из списка. Черные факторы, по мнению авторов концепции, вызывают взбудораженность, азарт. К ним относят последние 3 пункта списка. А вот те, что разместились посередине (чувство владения благами и социальные связи) могут быть как белыми, так и черными в зависимости от ситуации.

Фокус на развитии, а не на позиции в рейтинге

Вместо рейтингов работников можно использовать индивидуальные графики роста, которые будут отображать профессиональный рост сотрудника. Необходимо также показать работникам, что они не просто играют и развлекаются, а развиваются и улучшают свои навыки.

Стоит использовать механики, которые стимулируют не соперничество, а сотрудничество и менторство. Это поможет улучшить психологическую атмосферу в команде, наладить эффективную коммуникацию, быстрее адаптировать новичков и дать почувствовать свою важность и значимость опытным сотрудникам.

Регулярная и честная обратная связь

Нужно обращать внимание не только на результат, но и на процесс. Рекомендуется показать сотрудникам, что компания ценит не только победы, но и проделанную ими работу. И что она учитывает их усилия, приложенные для достижения цели, а также считает важными извлеченные из ошибок уроки.

Заключение

Геймификация — это действенный инструмент мотивации сотрудников. Однако ее успех на длинной дистанции будет зависеть не от того, насколько сложными будут применяемые механики, а от того, будет ли в геймификации задействована внутренняя мотивация.

Не стоит гнаться только за резким ростом показателей. Куда важнее вдохновить сотрудников и вернуть их работе азарт открытий и радость от хорошо выполненного дела, что непременно положительно скажется на их производительности.

Источник: Юлия Батальцева, директор по маркетингу экосистемы EasyStaff