Общее ощущение нестабильности и непредсказуемости возглавило список факторов стресса на работе в 2026 году — эту причину ставят на первое место и работодатели, и сами сотрудники. Однако по ряду других пунктов их мнения расходятся, показало исследование сервиса онлайн-рекрутинга hh.ru и психологической платформы Alter.
59% работодателей считают, что ключевым фактором стресса для их команды является ощущение нестабильности и непредсказуемости. Также, по мнению компаний-респондентов, наиболее сильный стресс для сотрудников создают:
- Новости и социально-политический контекст — эту причину отметили 43% работодателей;
- Личные проблемы — 33%;
- Объем работы — 27%;
- Сроки выполнения задач — 21%.
У соискателей ощущение нестабильности также стало самым популярным поводом для переживаний на работе (41%), а объем и сроки выполнения задач замыкают топ-5 причин (27% и 18% соответственно). Однако на второе место сотрудники ставят руководство (40%, против 17% у работодателей), а на третье — атмосферу в команде (35%, у компаний — 16%). Кроме того они сильнее, чем кажется работодателям, переживают из-за графика работы: 14% соискателей отметили эту причину в качестве основной, тогда как среди работодателей — всего 4%. А личные проблемы и новости волнуют сотрудников меньше всего — эти причины у них оказались в конце списка (9% и 8% соответственно).
«Тот факт, что работодатели, в отличие от сотрудников, видят причины стресса больше во внешних факторах, чем во внутренних — таких как отношения с начальством или климат в команде — для компании может означать, что у них внутри комфортная среда, и вкупе с низкой текучестью начинает восприниматься как признак благополучия. И тогда работодатель расслабляется: раз люди не уходят, значит, все в порядке. Однако сотрудник может оставаться в компании, но при этом быть эмоционально выключенным и не видеть перспектив развития. Это снижает мотивацию, инициативность и, как следствие, эффективность. Поэтому для достижения бизнес-результатов важно формировать такую среду, в которой сотрудники действительно хотят работать и развиваться, а не остаются просто потому, что пока не подвернулась подходящая альтернатива.
Это комплексная работа, в рамках которой нужно уделить большое внимание выстраиванию коммуникаций и созданию доверительной атмосферы внутри команд, обучить руководителей замечать сигналы снижения вовлеченности и реагировать на них, а также реализовать систему поддержки сотрудников, которой они смогут доверять. Тогда компания станет местом, которое помогает справляться со стрессом и неопределенностью, а не источником и того и другого», — отмечает Евгения Пленидина, руководитель b2b-направления психологической платформы Alter (рис. 1).
По оценкам опрошенных работодателей, смена работы по причине стресса и выгорания — не редкость: более трети (35%) респондентов связывают с этими причинами от 10 до 30% увольнений за минувший год. Особенно высока эта доля в крупных компаниях — такую оценку дают почти половина из них (47%), а 9% утверждают, что из-за постоянного перенапряжения уволились более 30% человек.
Однако в целом текучесть персонала компании-респонденты оценивают как относительно низкую — со средним баллом 2,6 по
«Феномен вынужденной лояльности, когда люди терпят регулярные перегрузки из страха потерять работу, в долгосрочной перспективе неизбежно приведет к снижению качества — и работы компании, и жизни сотрудников. Как только экономическая ситуация стабилизируется или конкуренты предложат безопасную альтернативу, компании столкнутся с массовым исходом ключевых специалистов.
Дабы избежать таких последствий, работодателям необходимо сместить фокус с удержания сотрудников любой ценой на управление циклом их жизни в компании: внедрить жесткие лимиты переработок, пересмотреть нормативы продуктивности с учетом накопленной усталости и легализовать право на ошибку, чтобы снизить фоновый страх увольнения за малейший промах.
Сотрудникам же для самосохранения стоит перейти от подавления напряжения к проактивному управлению своей карьерой: документировать собственные достижения как страховку от необоснованных претензий, выстраивать внешние профессиональные связи и защищать границы личного времени, воспринимая текущую работу лишь как временный контракт, а не как смысл всей жизни», — комментирует психолог платформы Alter Светлана Новоселова.
Источник: Пресс-служба компании hh.ru
