27 ноября 2025 г.

«Накрутка» опыта становится одной из самых заметных тенденций на ИТ-рынке труда: 99% работодателей слышали об этом явлении, а две трети (64%) сталкиваются с ним регулярно. Такие данные представлены в совместном исследовании компании «Киберпротект», Хабр Карьеры, HR-Клуба АПКИТ.

Фальшивый опыт — системная проблема

Если раньше «накрутка» опыта считалась точечной практикой, то сегодня она приобрела системный характер на ИТ-рынке труда: каждый третий работодатель (35%) сталкивается с завышением опыта среди кандидатов несколько раз в неделю, а еще 31% — ежемесячно. Особенно остро проблема проявляется в сфере разработки и телекоммуникаций — где конкуренция за вакансии наиболее высока, а требования растут быстрее, чем возможности рынка.

Исследование показало, что чаще всего кандидаты приписывают себе несоответствующие действительности достижения и компетенции (81%) или преувеличивают стаж работы (77%). Еще 68% респондентов отмечают случаи, когда соискатели указывают в CV компании, в которых фактически не работали, а 48% сообщают о полностью вымышленных резюме. Нередко кандидаты указывают проекты, которые уже закрылись, или иностранные компании, с которыми сложно связаться. Еще одной распространенной формой маскировки несуществующего опыта стал фриланс — проверить его достоверность работодателю зачастую особенно трудно.

Кто чаще «накручивает» и как это проявляется

Лидерами по количеству случаев «накрутки» опыта стали Backend- и Frontend-разработчики (35%), за ними следуют тестировщики (22%), продакт- и проджект-менеджеры (11%) и DevOps-инженеры (10%). С подобными случаями также сталкиваются и при найме маркетологов — их доля составила 5%. По уровням грейдов чаще всего опыт «приукрашивают» миддлы (43%) и джуны (37%), гораздо реже — сеньоры (15%) и тимлиды/техлиды (3%).

«Накрутку» чаще всего удается выявить на первых этапах отбора: 23% замечают расхождения уже при анализе резюме, 25% — во время переговоров с кандидатом, а 29% — на первом интервью. На последующих этапах собеседований несоответствия в заявленном опыте выявляют 9% опрошенных, перед оформлением сотрудника — 12% и лишь 2% работодателей обнаруживают проблему уже в ходе испытательного срока. Ключевые признаки фальсификации, которые отметили опрошенные — несоответствие деталей при уточняющих вопросах (27%), неуверенные ответы на технические темы (23%) и расхождения информации в резюме с открытыми источниками, такими как GitHub или LinkedIn (16%).

Как технологии меняют подход к «накрутке» опыта

Исследование показывает, что проблема становится все более технологичной. 27% работодателей знают о случаях, когда кандидаты используют нейросети для прохождения интервью, еще 24% — о «наставниках», которые помогают соискателю в реальном времени отвечать на вопросы, 19% — о базах вопросов и записей интервью, доступных в интернете, 13% — о приложениях, генерирующих ответы во время видеособеседования.

Этика и отношение рынка: обман или адаптация?

Мнения рынка разделились: 65% опрошенных считают «накрутку» опыта недопустимой, но 35% готовы закрыть на нее глаза, если кандидат действительно справляется с поставленными задачами. Для трети респондентов подобное поведение уже стало «формой адаптации» к жестким требованиям рынка, где ожидания работодателей часто превышают реальные возможности кандидатов.

Что мешает честной оценке опыта

Опрошенные отмечают, что в индустрии не хватает прозрачных инструментов проверки и подтверждения опыта кандидатов:

  • 26% хотят видеть механизм подтверждения реального опыта и факта трудоустройства;
  • 24% — прозрачную систему рекомендаций;
  • 19% — обязательную верификацию профиля на сайтах по поиску работы;
  • 8% — единый реестр сертифицированных специалистов.

При этом большинство компаний уже применяют собственные методы проверки сведений о соискателях: 29% опрошенных запрашивают рекомендации с предыдущих мест работы, 27% проверяют предоставленные документы на соответствие резюме, 24% анализируют информацию о кандидате в открытых источниках, 17% проводят внутренние проверки. Лишь 3% работодателей признались, что не верифицируют данные вовсе.

По сути, рынок выражает запрос на «цифровой паспорт опыта» — единый инструмент, который позволит проверять достоверность навыков и трудовой истории специалиста.

Как компании адаптируются

Более половины работодателей (55%) отмечают, что в 2025 году увеличилось количество кандидатов без подтвержденного официально опыта работы и возросло число идентичных резюме и сопроводительных писем. О снижении количества откликов заявили 20% опрошенных, а о увеличении числа резюме начинающих специалистов — 19%. Лишь 7% респондентов не заметили изменений.

Также, 66% работодателей признали, что новые тенденции уже влияют на их процессы найма. Из-за роста числа недобросовестных кандидатов 31% опрошенных усилили проверку документов (CV и резюме) и рекомендаций, 21% ввели обязательные тестовые задания или лайф-кодинг, 16% подключают внешних экспертов к оценке кандидатов, еще 12% возвращают очные интервью в офисах.

«Результаты исследования подтверждают, что феномен накрутки опыта не остался незамеченным и уже повлек за собой ужесточение процесса найма и появление дополнительных методов верификации профилей соискателей. Неэтичные способы пройти интервью и получить оффер привели к кризису доверия между соискателем и работодателем, сделав процесс поиска работы еще сложнее. Получается, что те, кто хотел „быстрее“ прийти к высокой заработной плате за счет накрутки опыта, наоборот повлияли на замедление рынка в целом.

Реакция работодателей не заставила себя ждать: и как на любое действие есть противодействие, все больше руководителей и HR распознают похожие паттерны и сценарии, выявляя тех, кто выбрал неэтичный путь к офферу. Поэтому рекомендую прокачивать реальные компетенции, а не вымышленное резюме. Недостающие навыки можно получить в процессе работы, а вот вернуть доверие будет намного сложнее», — отмечает директор по персоналу компании «Киберпротект», председатель HR-Клуба АПКИТ Елена Калацей.

«В сфере разработки исторически многие специалисты работали как подрядчики: через ИП, фриланс-биржи, в том числе с зарубежными заказчиками — такой опыт сложно верифицировать. Методами проверки квалификации могут быть: кейсовые вопросы, задания в режиме онлайн, рекомендации с прошлых мест работы, анализ активности в профессиональных сообществах, публичных социальных сетях.

Для технических интервью важно привлекать со стороны компании опытных специалистов, которые могут мыслить не шаблонно и задавать вопросы, к которым сложно подготовиться заранее. Время таких специалистов стоит дорого, к тому же стоит дополнительно мотивировать их за участие в найме. Чтобы сузить воронку и не допускать до этапа интервью с экспертами нерелевантных кандидатов, можно прибегать к методам автоматизации отбора: например, первичный скрининг навыков, тестирования с помощью ИИ, что, безусловно, не исключает дальнейшую обработку результатов специалистом», — считает Наталия Лебедева, директор по персоналу и организационному развитию компании Хабр.

Источник: Пресс-служба компании «Киберпротект»