17 декабря 2025 г.

Вадим Сабашный

Внедрение новой ИТ-системы на производстве волнообразно: немало проектов проваливаются, а основная причина — человеческий фактор и ошибки в расчетах, в которые не всегда закладываются затраты на адаптацию персонала. Преодолеть сопротивление команды и добиться окупаемости инвестиций — задача, требующая пристального внимания со стороны топ-менеджеров предприятия. О том, как превратить потенциальных противников изменений в адептов новой системы, рассказывает генеральный директор ЛАНИТ-ТЕРКОМ Вадим Сабашный.

По данным экспертов, около половины внедрений ИТ-систем проваливаются. В 60% случаев это связано с ошибками в расчете совокупной стоимости владения (Total Cost of Ownership, TCO), которая помимо затрат на покупку лицензий (или разработку) и интеграцию включает обучение и поддержку пользователей.

Об этом также свидетельствуют результаты III Всероссийского опроса по цифровой трансформации. Несмотря на то, что российский бизнес тратит сотни миллионов рублей на цифровизацию, сотрудники компаний уделяют в среднем 42,5% рабочего времени рутинным задачам. Главная причина — высокая сегментированность проектов по цифровизации. Возможно, это говорит также о том, что обучение персонала работе с новыми ИТ-решениями либо проводится некачественно, либо не проводится вообще.

Низкое качество обучения может заключаться в формальном подходе, когда сотрудники просто слушают общую лекцию о системе без последующей практики и обратной связи. Другая распространенная проблема — это сегментированное обучение, в рамках которого сотрудник осваивает лишь отдельную операцию, но не понимает, как работает система в целом.

Помимо ошибочных расчетов TCO в 40% случаев компании сталкиваются с сопротивлением сотрудников при попытке внедрить новые инструменты. Этот показатель может свидетельствовать, с одной стороны, о низкой мотивации, а с другой — о низком качестве адаптации персонала к изменениям.

Ключевой фактор успешного внедрения — готовность сотрудников использовать решение в текущей работе. Чтобы этого добиться, нужно подробнее разобраться в причинах, почему работники могут сопротивляться нововведениям.

Основные барьеры

1. Нежелание менять привычные процессы

Необходимость выйти из зоны комфорта нередко усиливает сопротивление изменениям. Сотрудники могут считать, что старые методы надежнее, опасаться, что внедрение новых технологий негативно отразится на результате их работы.

Сопротивление редко носит форму открытого протеста: обычно работники просто продолжают делать все по-старому. Важно вовлечь их в процесс изменений на раннем этапе: например, поручить тестирование нового решения и попросить дать обратную связь. Это поможет создать ощущение сопричастности к внедрению технологии, а также учесть реальное текущее положение дел, которое не всегда понятно руководству.

2. Страх, что новое решение заменит сотрудника

Страх потери работы или снижения заработной платы — одни из наиболее распространенных факторов, которые вызывают сопротивление. Чтобы развеять эти опасения, важно заранее сообщать сотрудникам, как нововведения упростят их труд и повысят его ценность. Акцентируйте внимание на том, что цель внедрения — не замена людей, а автоматизация, которая приведет к росту производительности и, как следствие, повышению стабильности и конкурентоспособности предприятия в целом. Прозрачность в этом вопросе — основа доверия между руководством и коллективом.

3. Низкое качество обучения — нехватка знаний и навыков

Даже мотивированный сотрудник не сможет эффективно работать с системой, если он не понимает ее логику и базовые функции. Без обучения, постоянной поддержки и доступных материалов у человека может сложиться ощущение, что руководство само не заинтересовано в изменениях. Поэтому такой сотрудник возвращается к старым и понятным методам работы.

4. Потеря статуса у опытных сотрудников

В некоторых случаях внедрение новых технологических решений может привести к тому, что положение опытных кадров будет сходным со статусом начинающих сотрудников из-за того, что знания привычных процессов и навыки в новых условиях могут стать бесполезными.

Чтобы вовлечь таких работников, важно показать, что нововведения — это возможности для карьерного роста. Внедрение системы наставничества, где опытные сотрудники берут на себя роль руководителей проектов, позволит им повысить статус за счет новых обязанностей и полномочий. Этот подход поможет сохранить иерархию и обеспечить поддержку изменений на уровне линейного персонала.

Анализ причин сопротивления — первый шаг к их преодолению. Большая часть этих страхов может быть устранена за счет решений на уровне руководства предприятия. Поскольку успешность внедрения любой системы зависит от людей, которые ежедневно с ней работают, выстраивание прозрачной коммуникации между топ-менеджерами и линейным персоналом — важнейшая часть интеграции ИТ-решения.

Информирование и вовлечение

Этап коммуникации требует четкого плана. Обычно этот план включает:

  • определение ключевых сообщений для каждой группы сотрудников;
  • выбор каналов коммуникации (корпоративный портал, собрания, рассылки, чаты);
  • график информирования и назначение ответственных.

Коммуникация должна быть непрерывной — от анонса проекта до его полного запуска.

Необходимо отвечать на вопросы: что меняется и почему. Например: «со следующего квартала контроль параметров работы прессов (давление, температура) будет осуществляться автоматически. Каждый станок будет в режиме реального времени передавать данные на общую панель управления в цеху вместо ручного снятия показаний с датчиков и записи в журнал. Это позволит сократить количество бракованной продукции и предотвратить простой оборудования из-за поломок».

Возможный вариант — создание пилотной группы из ключевых пользователей. Их задача — тестирование системы и предоставление обратной связи. Это поможет настроить процессы под нужды производства и теоретически позволит сформировать группу сторонников изменений.

Обучение

Помимо общей информированности о том, зачем внедряются новые технологии, сотрудникам важно знать, как выполнять свои задачи в системе. Обучение должно быть максимально практическим и соответствовать специальности сотрудника (сборщик, работник склада и т.д.). Следует разработать отдельные программы для каждой категории работников. Это могут быть короткие видеоинструкции по каждому действию или обучение на рабочих местах.

В зависимости от отрасли для некоторых работников могут потребоваться базовые курсы компьютерной грамотности.

Например, мы разработали систему Smart Timber на базе алгоритмов ИИ и компьютерного зрения для измерения и учета круглых лесоматериалов. Пользователь может установить приложение и пользоваться системой на мобильном устройстве — смартфоне или планшете.

Лесная отрасль традиционно испытывала проблемы, связанные с ручным учетом круглых лесоматериалов. Основные трудности включали низкую точность замеров (погрешность могла достигать 15–20%), слишком формальное выполнение или полное игнорирование процедур замера и учета, а также случаи занижения объемов при приемке леса. При этом точный ручной учет возможен, но крайне трудоемок и применяется только в единичных случаях.

При внедрении нашего продукта значительная часть клиентов сталкивается с тем, что сотрудники, в чьи обязанности входит измерение и учет леса, не могут самостоятельно освоить работу с продуктом, несмотря на наличие подробного руководства пользователя и видеоинструкций по работе с приложением. Возникает ситуация: подписка на систему куплена, но начать работу с решением компания не может.

В этом случае мы предлагаем клиентам обучение, которое занимает обычно два дня и проходит на площадке предприятия. На теорию отводится несколько часов, а основная часть обучения — практика, которая включает в себя работу с эталонной линейкой, разметку снимков и т. д. В целом наш опыт показывает, что оптимальное решение — формат двухдневного очного обучения с последующим сопровождением и оперативной технической поддержкой.

Поддержка после запуска

В период интеграции на площадке обычно присутствуют специалисты, которые отвечают за внедрение: именно они помогут решить возможные проблемы.

Кроме того, необходимо организовать сбор предложений со стороны сотрудников по доработке решения. Это могут быть очные встречи, чат в мессенджере, онлайн-формы. После проработки предложений следует предоставить пользователям обратную связь. Сотрудников, которые активно осваивают систему и предлагают полезные идеи, имеет смысл поощрять (материально и нематериально), чтобы вовлечь в использование новой технологии.

Некоторые компании при внедрении новых технологий разрабатывают систему баллов за выполнение обучающих модулей по новым решениям. Накопленные баллы можно обменять на корпоративный мерч или дополнительные дни отпуска, что станет мотивацией для скептически настроенных сотрудников.

Заключение

Адаптация персонала — это комплексный процесс. Он требует планирования и внимания со стороны руководства. Инвестиции в обучение и поддержку сотрудников напрямую влияют на окупаемость ИТ-системы, поскольку удачная цифровизация — это на 20% работа с технологией и на 80% — управление изменениями и людьми.

Источник: Вадим Сабашный, генеральный директор ЛАНИТ-ТЕРКОМ