3 декабря 2025 г.

Искусственный интеллект стремительно меняет ландшафт труда — и HR оказывается в эпицентре этих преобразований. По прогнозам Gartner, к 2030 году до 60% HR-задач будут выполняться через интеллектуальных агентов или интерфейсы на базе LLM, а значит, традиционный операционный HR перестаёт быть достаточным.

Чтобы сохранить стратегическое влияние и стать драйвером трансформации, HR-директорам уже сегодня необходимо перестраивать операционную модель и формировать команды будущего.

Об этом рассказывает Пирс Хадсон, старший директор по исследованиям практики HR в Gartner.

AI несёт HR не только возможности, но и риски

ИИ активно автоматизирует кадровые процессы — от найма до администрирования. Однако парадокс в том, что HR редко вовлекают в ИИ-инициативы. Операционные лидеры опасаются, что HR «затормозит» проект или не обладает нужной экспертизой.

По словам Хадсона, это создаёт серьёзный риск: «Если HR не определит свою роль в AI-трансформации, он превратится в небольшую функцию, которая лишь следит за соблюдением процессов, вместо того чтобы усиливать эффект ИИ и влиять на стратегию бизнеса».

Задача HR — доказать свою необходимость в мире, где большинство транзакционных задач умеет делать машина.

Какие новые роли появятся в современном HR

Чтобы работать на новом уровне, HR потребуется принципиально новая структура компетенций — менее административная, более экспертная, ориентированная на работу с людьми и организацией как системой.

  1. Встроенные «Chief of Staff» по людям в технологических проектах. Такие специалисты отвечают за человеческий фактор при внедрении технологий, помогают развивать навыки «гражданского HR» в бизнес-подразделениях и обеспечивают успех изменений.
  2. Productization*-лиды в центрах общих услуг. Когда AI автоматизирует процессы между функциями, HR-задачи переходят в централизованные команды — и для этого нужны роли, которые смогут адаптировать и передать HR-продукты в единые AI-системы.
  3. Комьюнити-менеджеры экспертиз. Они создают профессиональные сообщества внутри компании, обеспечивают обмен опытом, фиксируют инсайты и развивают культуру сотрудничества.
  4. Специалисты по видам работ или типам сотрудников. Эксперты, которые курируют отдельные профессии или категории работников — от программистов до контакт-центров. Они отвечают за весь жизненный цикл сотрудников и обеспечивают стратегические кадровые поставки.
  5. HR-лаборатории. Мини-R&D-центры, использующие поведенческую науку, симуляции и сценарный анализ для прогнозирования последствий организационных изменений.
  6. Фасилитаторы консенсуса. Профессионалы, создающие сбалансированные системы вознаграждения и благополучия, работающие с влиянием, доверием и групповой динамикой.
  7. HR-продукт-менеджеры. Роль, которая наконец делает HR настоящей продуктовой функцией: клиентоцентричность, отказ от лишних сервисов, единая экосистема HR-продуктов.

Что HR будет делать в будущем

Освободившись от рутинных процессов, HR сможет занять стратегическую позицию. В центре внимания окажутся:

  • перепроектирование организаций и ролей под влияние ИИ;
  • долгосрочное планирование навыков и развитие ключевых талантов;
  • создание гибких моделей занятости;
  • сценарное планирование трансформаций;
  • оценка системных эффектов изменений в рабочих процессах.

HR становится не обслуживающей функцией, а архитектором будущей рабочей системы.

Что должен сделать CHRO уже сегодня

Чтобы подготовить HR к ИИ-будущему, Gartner рекомендует HR-директорам пять ключевых шагов.

  1. Провести аудит технологий и определить, какие задачи можно автоматизировать уже сегодня. Это позволит высвободить рабочее время для стратегической деятельности.
  2. Выделить бюджет на эксперименты с ИИ. Нужно не только покупать готовые системы, но и тестировать новые подходы.
  3. Запустить продуктовые роли в HR там, где необходимы изменения в поведении сотрудников.
  4. Выявить внутри бизнеса «гражданских HR» — людей, которые уже занимаются HR-функциями в проектах, и объединить их в сообщества экспертизы.
  5. Разработать новые метрики влияния HR. Например, количество HR-сотрудников, перешедших в бизнес-ролей, или скорость внедрения инноваций.

Вывод

ИИ ставит HR перед вызовом и одновременно даёт шанс на качественный скачок.

HR-функция будущего — это не «центр администрирования», а центр стратегической экспертизы, который помогает организациям адаптироваться к новым моделям труда, развивать людей и использовать технологии осознанно.

И те HR-директора, которые начнут перестройку уже сейчас, станут ключевыми архитекторами успеха своих компаний в эпоху ИИ.

* Продуктизация — это когда что-то разрозненное, кастомное и «ручное» превращают в систему, которую можно многократно и одинаково применять. Например, в HR продуктом является стандартная программа онбординга, с этапами, шаблонами писем, LMS-курсами, метриками вовлеченности.

Источник: По материалам Gartner