4 июля 2022 г.
Современные реалии предполагают интенсификацию проектной деятельности. Теперь консалтинговым и внедренческим компаниям необходимо не только обеспечивать повседневную работу российских предприятий за счет отечественных решений и технологий, но и гарантировать им непрерывность бизнеса. Это означает, что проектов будет становиться все больше, а на интеграторов ложится дополнительная нагрузка и ответственность. Как никогда прежде, они будут связаны именно с отечественными платформами, а предприятиям, ранее использовавшим зарубежные ERP, придется решать задачи автоматизации в срочном порядке.
Очевидно, что поскольку многие российские организации — как заказчики, так и ИТ-подрядчики — оказались не готовы к этим вызовам (ни концептуально, ни с точки зрения доступного квалифицированного ресурса, ни на уровне осознания реальных возможностей и ограничений) — рынок попал в ситуацию турбулентности. Не удивительно, что в этот непростой период многие внедренцы пытаются быстро «залатать дыры», причем и на уровне собственных возможностей, и под задачи заказчиков. В свою очередь, неискушенный клиент, столкнувшийся с необходимостью переходить на новые платформы, пытается в ворохе предложений найти лучшее решение, тем более, что для многих сегодня это вопрос обеспечения работоспособности бизнеса как такового. Проблема в том, что латание дыр не решает корневую проблему, а работоспособность не может быть обеспечена временными решениями.
Российские заказчики оказались в непростой ситуации. С одной стороны, те из них, кто делал ставку на западные технологии, резко увеличили риски. Другие, кто только задумывался о роли ИТ в своем бизнесе, осознали буквально за несколько месяцев: автоматизация действительно необходима. Наконец, третий тип организаций, уже сделавший ставку на отечественные технологии, но не развивая их должным образом, также оказался вынужден быстро решать насущные задачи в условиях ограниченных ресурсов и в сжатые сроки.
Посмотрим на интеграторов. Как ни удивительно, ситуация здесь зеркальна. Некоторые, даже высокопрофессиональные компании, стали заложниками ранее развиваемых компетенций, связанных с конкретными продуктами крупнейших западных вендоров. Другие ИТ-фирмы сходу почувствовали возможность быстро, просто и «на коленке» создавать no-name решения, которые не позволяют решать ни стратегические, ни тактические, ни повседневные задачи бизнеса, но, все же, осмеливающиеся предлагать их рынку. Наконец, третий тип системных интеграторов, давно и последовательно развивающих конкретные прикладные технологии, и казалось бы, обладающих всеми необходимыми компетенциями, методологиями и возможностями для реализации крупных проектов, даже в нынешних непростых условиях — стали перед лицом нехватки кадровых ресурсов.
Часто приходится слышать, что в сфере российского ИТ давно наблюдается дефицит кадров, и не важно, идет ли речь о специалистах SAP, Oracle, Microsoft или Alt Linux. Эти жалобы, давно ставшие «общим местом», многие годы были связаны с тем, что наш рынок просто мог себе позволить свободно «порассуждать» на эту тему, заодно, кстати, распыляя возможности и не прилагая усилий, чтобы воспроизводить действительно необходимые системные ресурсы. Когда же «вдруг» стало жарко, — оказалось (причем как на уровне государства, так и на уровне бизнеса), что проблема не столько в кадрах, столько в том, кто, как и на каком фундаменте должен с ними работать.
Совсем недавно, в июне этого года (на ключевых мероприятиях и в СМИ), данной теме был посвящен ряд дискуссий между исполнительной властью и бизнесом. Оказалось, что и государство, и коммерческий сектор сходятся в главном: системная проблема сегодня заключается в том, как правильно использовать человеческие ресурсы, которыми уже обладает наша страна.
Это верный подход. Убеждена, что одной из ключевых задач обеспечения нормальной работы российской экономики является подлинная комплексная автоматизация, а правильная кадровая политика для ИТ-компаний здесь играет решающую роль. Тем не менее обращу внимание: квалификации отдельного специалиста недостаточно. Напротив, необходим системный подход, который увяжет проектную и производственную деятельность с теми задачами, которые на самом деле стоят перед отечественными предприятиями. А отвечать за это может и должен хороший проверенный интегратор. И слово «системный» приобретает здесь истинный смысл.
Итак, интегратор должен обладать широким видением и правильной HR-стратегией, которая позволит справиться с реализацией уже существующих и новых проектов. Однако, создать такую стратегию «с нуля» невозможно: к ней всегда нужно идти постепенно и готовиться заранее. Лишь те ИТ-компании, кто и раньше рассматривал HR-работу в тесной связке с собственными производственными механизмами (методологией и технологиями реализации конкретных проектов), способны сегодня добиться результата — и для своих клиентов, и для себя, дав дополнительный импульс собственному развитию.
Опыт ALP Group
Наш многолетний опыт вариативных технологий работы с кадрами показал, что центральным элементом клиентского бизнеса всегда является проектная политика. Соответствующие же организационные и ресурсные модели применяются именно для обеспечения интересов клиентов. В свою очередь, HR-стратегия как один из важнейших элементов такого подхода должна поддерживать развитие компетенций как самого интегратора, так и, соответственно, вести к решению самых сложных задач заказчика.
Как этого добиться, тем более, когда кандидатов на вновь открываемые вакансии много, а вот их квалификация, как правило, оставляет желать лучшего? Как адаптировать и интегрировать новых сотрудников в реальные процессы и проекты?
Многие компании в течение целого ряда лет — кто-то сознательно, а кто-то под влиянием управленческой «моды» — старался решить задачи кадрового дефицита различными методами. Например, некоторые пытались «покупать» готовые команды, другие — учить студентов-старшекурсников. Бывали и попытки интегрировать отдельных супер-специалистов в процессы. До определенной степени это могло сработать. Но, масштабно, пожалуй, ни один интегратор проблему решить раз и навсегда так и не смог.
Дело в том, что причина кроется в фундаментальной проблеме несоответствия общепринятых программ подготовки студентов реальным потребностям проектной практики. Так, если ВУЗы (даже лучшие из них) утверждают, что готовят квалифицированных инженеров/программистов, то это не означает, что в реальной жизни из них вырастут еще и консультанты, и управленцы. Наоборот, скорее всего, большинство таких людей «окуклится» и не выйдет за рамки узкой компетенции. И это огромная ошибка нашей нынешней системы образования, поскольку, когда речь идет о действительно сложных проектах (а здесь всегда требуются междисциплинарные знания), узкая экспертиза не работает.
Так имеет ли право интегратор рассуждать об этом не на практике, а в теории? Может ли он позволить себе устраивать кадровую мозаику, привлекая тех или иных специалистов лишь под ограниченную техническую задачу, тратя на это собственный человеческий и финансовый ресурс. Нет. Это и раньше было недопустимо. А сегодня такая политика неминуемо приведет к срыву проекта.
За прошедшие годы мы, как и многие, также шли методом проб и ошибок: создавали и запускали различные программы подготовки стажеров, в том числе в партнерстве с ВУЗами, развивали механизмы наставничества и пр. В свое время это помогло. И все же главное — в итоге нам удалось сформировать реально работающую и действительно эффективную долгосрочную комплексную стратегию, в которой HR играет важнейшую роль.
В основе нашего подхода лежит системообразующий комплекс методологий, технологий и управленческих кадровых подходов, направленных на результативное внедрение и развитие проекта любой сложности, в том числе — для крупнейших предприятий страны, работающих в разных сферах.
Оставим за рамками данной статьи рассмотрение наших технологических и управленческих know-how. Остановлюсь лишь на стратегическом элементе подхода ALP Group, в основе которого лежит модель «Бережливого производства» (БП).
По сути, БП — это глобальный технологически-внедренческий управленческий комплекс, контролирующий все аспекты работы сотрудников, рабочих групп, проектных команд и компании в целом с одной стороны (на уровне разработчика и интегратора), и технологии взаимодействия с клиентом при поэтапном внедрении проекта. В рамках этой модели ALP реализовала практику быстрого включения и вовлечения нового высококвалифицированного сотрудника в реальные проекты, причем горизонт достижения результата каждого из них не просто прогнозируем, но просчитан, зафиксирован в общей системе отработки проектов, и, при необходимости, может быть расширен. А это, в свою очередь, ведет к гарантированному прочерчиванию его карьерной траектории и к неизбежному повышению персональных компетенций — в соответствии со склонностями и предпочтениями, но обязательно в рамках долгосрочных потребностей заказчиков.
Боле того, уже пять лет назад нами была сформирована соответствующая структура, комплексно отвечающая за все инновационные разработки («Лаборатория ДКИС»), в рамках которой в реальном времени создаются, тестируются и откатываются на практике все инновации, создаваемые инженерами компании. Таким образом, новый сотрудник, даже только вошедший в команду, получает все возможности для самореализации.
Резюмирую. Для настоящего ERP-интегратора кадровая стратегия не может быть оторвана от реальных бизнес-потребностей заказчика, и, в то же время, — от комплексного подхода интегратора, выступающего единым центром ответственности за реализацию крупных проектов. Такая позиция, как показывает практика, обязательно открывает возможности для быстрого развития — как самой компании, так и ее сотрудников. На выходе мы получаем удовлетворенного клиента и высокопрофессиональную команду, способную решать задачи любого масштаба и сложности.
Источник: Светлана Гацакова, директор ДКИС ALP Group