10 июля 2025 г.

Антон Дурнецов

Сегодня хороший ИТ-специалист на вес золота. Официальные прогнозы говорят о нехватке миллиона профессионалов на ИТ-рынке в 2025 году. Но за сухими цифрами скрывается системный кризис, который ставит под угрозу цифровую трансформацию. Рассказываем, почему он возник, как компания с ним справляются и что будет дальше.

Планы есть, реализовать некому

Страна активно движется к цифровому будущему, но на этом пути возникло неожиданное препятствие — серьезная нехватка квалифицированных исполнителей. Государственные инициативы по автоматизации ЖКХ и созданию «умных» городов сталкиваются с отсутствием профильных экспертов. Минстрою не хватает data-инженеров и аналитиков, из-за чего откладывается запуск пилотных проектов по внедрению ИИ.

Банки также развивают цифровые проекты. Например, сервисы поддержки на базе NLP сделали бы работу fintech-компаний более эффективной, но специалистов, работающих с такими инструментами, слишком мало для масштабных задач. Глава «Т-Банк» заявил, что из-за дефицита кадров компании теперь вынуждены охотиться на нужных сотрудников. Все это перегревает рынок: бизнес увеличивает зарплаты и бонусы, чтобы переманить кандидата, но найти его все сложнее.

Промышленные предприятия даже при наличии бюджетов на модернизацию сталкиваются с тем, что воплощать эти планы в жизнь некому. Центр развития ИИ при правительстве РФ доложил, что в 2023 году только четверть промышленных компаний используют ИИ. Сложность в том, что компании не могут найти специалистов, способных разработать и внедрить такие технологии в промышленный сектор.

Проблема не ограничивается кодингом. Кроме разработчиков бизнес ищет аналитиков, специалистов по облачным решениям, архитекторов информационных систем, экспертов по информационной безопасности. Наибольшие сложности компании испытывают при поиске квалифицированных специалистов middle и senior уровня.


Сложилась абсурдная ситуация: на фоне общего избытка соискателей бизнес месяцами не может закрыть ключевые позиции. На каждую вакансию middle/senior уровня приходят сотни резюме, но реально соответствующих требованиям кандидатов — единицы. Особенно критична ситуация в нишевых направлениях вроде финтеха и ритейла. Мы оказались в замкнутом круге, где компании активно ищут кандидата, а соискатели не показывают нужного уровня.

Географический перекос усугубляет проблему. Региональные вузы ежегодно выпускают тысячи ИТ-специалистов, но до 80% из них либо перебираются в столицы, либо вообще меняют профессию. Результат — опустевшие региональные рынки труда и перенасыщение московского ИТ-сегмента.

Как бизнес закрывает вакансии: от региональных хабов до аутсорсинга

В новых условиях бизнес вынужден искать нестандартные подходы к формированию команд:

  1. Создание распределенных команд. Крупные ИТ-компании все чаще открывают офисы в Екатеринбурге, Казани, Нижнем Новгороде и других крупных городах. В каждом работают сотни специалистов. Такие региональные хабы построены по принципу распределенных команд: часть сотрудников находятся в регионе, часть — в столицах. Это помогает нанимать кадры без привязки к Москве, снижать нагрузку на столичные офисы и делать найм в регионах более стабильным. Создание ИТ-хаба требует крупных вложений и зрелой HR-инфраструктуры, поэтому подходит больше для бигтех-компаний.
  2. Корпоративные учебные центры. Более 7 лет «Сбер» готовит тысячи начинающих разработчиков в собственном образовательном центре «Школа 21». Обучение ведётся без преподавателей в формате «равный равному». Неклассическая модель обучения помогает быстро вырастить специалистов «под себя», но выпускникам может потребоваться больше времени на адаптацию внутри команд.
  3. Стажировки и сотрудничество с вузами. VK, «Т-Банк», Ozon запускают совместные проекты с вузами, где находят молодых талантов. Крупнейшие ИТ-работодатели формируют кадровый резерв из студентов младших курсов, предлагая им долгосрочные стажировки с перспективой трудоустройства. Это позволяет получать сильных junior-специалистов и растить их «с нуля» для необходимых задач.
  4. Международный рекрутинг талантов. Последние 3 года рынок все больше интересуется специалистами из Ташкента, Астаны, Минска. В командах «Яндекса» растет число иностранных специалистов. Компания не только нанимает сотрудников из-за рубежа, но и создает офисы в странах СНГ, чтобы избежать релокационных барьеров. Такая модель найма позволяет расширить пул кандидатов, но работает скорее для крупных компаний, которые могут создать и поддерживать международную инфраструктуру.
  5. Альтернативные формы занятости. Аутсорсинг и аутстаффинг сложных задач становятся нормой. Аналитики TAdviser считают, что потребность в ИТ-аутсорсе ежегодно растёт на 10-20%. Вместо найма новых сотрудников компании чаще отдают создание новых проектов внештатным командам. Такое решение закрывает не только проектные и срочные задачи, но и помогает расширить команду без дополнительных трат.

В рамках сотрудничества с BGStaff клиент оперативно закрыл 14 вакансий Java-программистов через аутстафф-модель. Подход избавил от необходимости повышать зарплатный фонд на 7,5 млн рублей в месяц для сотни постоянных сотрудников. Результат — значительная экономия бюджета и сохранение стабильности проекта при оперативном решении кадрового вопроса.

ИТ-рекрутинг без границ: чему учиться у других стран

Глобальный дефицит ИТ-специалистов заставляет страны искать эффективные решения. Их опыт может стать ориентиром для отечественного бизнеса. В российских реалиях можно адаптировать три перспективных стратегии:

  • Специальные визовые программы для ИТ-специалистов. Это поможет найти нужных сотрудников и не создавать ажиотажа на местном рынке труда. А также быстро закрыть вакансии в сложных направлениях, особенно когда нужны кадры по сетевой инфраструктуре и защите данных.

  • Государственные и частные образовательные проекты. Ускоренные программы с практикой — хороший вариант для смены профессии. При этом важно не просто учить, а сразу устраивать людей в компании. Иначе молодые специалисты просто пополнят рынок фрилансеров, а бизнес так и не получит нужных кадров.

  • Финансовые стимулы для компаний, вкладывающих в кадры. Выгоднее учить своих, если часть затрат возвращают. Компенсация расходов затрат на курсы и наставничество — мощный стимул для малого и среднего бизнеса вкладываться в развитие кадров.

Сильные команды важнее крутых технологий

Технологии есть — но без квалифицированных специалистов они просто не работают. Как показывают исследования МГУ, главное в цифровой трансформации — не софт и железо, а грамотные и слаженные команды. Именно от них будет зависеть успех ИТ-сферы в ближайшие годы.

Компании массово затягивают пояса — сокращают сотрудников и не нанимают новых. По его наблюдениям, этот тренд не изменится в ближайшие годы: бизнес оптимизирует расходы, а специалисты сталкиваются с длительным поиском работы. Однако ключевой навык сейчас — не просто увольнять, а выстраивать разумную кадровую политику.

Преодолеть кадровый кризис в ИТ возможно с помощью следующих мер:

  1. Расширение обучения: введение ИТ-курсов в школах и вузах сможет закрыть сразу две боли: учащиеся получат реальные навыки, а компании — подготовленных специалистов.

  2. Поддержка локальных ИТ-центров: полноценные экосистемы с конкурентными зарплатами и современной инфраструктурой помогут удержать талантливых сотрудников в родных городах и снизят отток кадров.

  3. Развитие внутреннего кадрового потенциала: компании переходят от «охоты за звездами» к выращиванию специалистов через обучение и карьерные программы внутри организации. Практика бигтеха показывает, что более половины руководителей команд начинали карьеру в компании с позиции стажера.

  4. Разумная автоматизация позволит senior-разработчикам автоматизировать до 40% рутинных задач, повышая эффективность и снижая нагрузку на junior-специалистов.

ИТ — это уже не конкурентное преимущество, а необходимость для выживания бизнеса. Но даже самые передовые технологии бесполезны без опытных специалистов — именно люди превращают код в рабочие решения, а данные в реальную прибыль

Источник: Антон Дурнецов, CEO рекрутингового агентства BGStaff