7 июня 2023 г.
Вопрос отнюдь не праздный: от ответа на него зависит, как должна строиться в нашей стране (да и в отдельно взятой компании) система подготовки, переподготовки и повышения квалификации ИТ-специалистов. Проще говоря, кто, кого, когда и чему должен учить? Проблем и неопределенностей здесь достаточно много: ведь до сих пор нет даже единого мнения о том, кого именно следует считать ИТ-специалистом? Со всеми вытекающими из этого статуса привилегиями. Но если проблемы не решать, то они никогда и не решатся.
Начнем с цифр. В настоящее время среднемесячная зарплата сотрудников, занятых в ИТ-сфере, cоставляет 135,5 тыс. рублей в месяц. Что на 18,6% выше аналогичного параметра годичной давности. Об этом, как утверждают «Ведомости», премьер-министр Михаил Мишустин заявил, выступая в июне этого года в Нижнем Новгороде на пленарной сессии конференции «Цифровая индустрия промышленной России» (ЦИПР-2023).
Интересно отметить, что в официальной стенограмме выступления Председателя Правительства РФ на пленарной сессии ЦИПР-2023 этой цифры нет. Нет в открытом доступе и презентации, которой сопровождалось выступление г-на Мишустина. Поэтому нет ясности с тем, как именно была получена данная цифра и о каком именно интегральном параметре разброса (распределения) зарплат идет речь — моде, медиане или среднеарифметическом значении?
А это весьма важно: ведь разброс зарплат той или иной категории граждан описывается не нормальным или каким-либо другим симметричным распределением (у которого значения моды, медианы и среднего арифметического значения совпадают), а весьма далеким от симметрии так называемым гамма-распределением.
На рис. 1 вы видите пример распределения зарплат в РФ, построенный на основе сведений Росстата. Логично предположить, что в случае достаточно большой выборки и заработные платы ИТ-специалистов будут иметь распределение, близкое по форме к гамма-распределению. А если так, то наиболее вероятная заработная плата всегда будет существенно меньше медианной, а последняя — существенно ниже среднеарифметической.
Поэтому, если на той или иной позиции ваша зарплата заметно меньше официально объявленной медианной или среднеарифметической — расстраиваться и рвать волосы на голове не стоит. Однако стоит подумать о том, где и как повысить свои профессиональные («твердые», hard skills) и/или коммуникативные («мягкие», soft skills) навыки. Ведь чем они выше, тем, как правило, выше не только ваша зарплата, но и ваша степень удовлетворенности работой. Счастье же истинного программиста, да и работника любой другой творческой профессии, как известно, не только в деньгах. Ну да это тема отдельного разговора. Во время состоявшегося в мае Российского интернет-форума (РИФ-2023) в рамках дискуссионной панели «Построение технологического лидерства» директор по аналитике, Data Science и исследованиям сервиса Работа.ру Елена Артемьева посвятила данной теме специальный доклад «Что делать, если деньги уже не работают?», ориентированный на работодателей и содержащий огромное количество фактического и наглядно представленного материала. Один из слайдов этого доклада вы видите на рис. 3.
Кто такие ИТ-джуны, ИТ-мидлы и ИТ-сеньоры?
При разговорах о зарплатах и компетенциях сотрудников HR-департаменты средних и крупных ИТ-компаний, занимающихся разработкой ПО и/или системной интеграцией, обычно оперируют терминами, значения которых достаточно подробно разъясняются cпециалистами «ЯндексПрактикума» в публикации «Табель о рангах в IT: кто такие джун, мидл и сеньор».
В ней (рис. 2) под джунами (от англ. junior, младший) понимают программистов, которые работает над простыми задачами под руководством опытных коллег; мидлами (от англ. middle, средний) называют программистов, которые в состоянии решать сложные задачи или писать код самостоятельно, при этом старшие коллеги проверяют только результаты. А вот сеньоры (от англ. senior, старший) — всё делают сами: пишут код, занимаются архитектурой, обучают младших коллег. Одним словом, сами решает сложные задачи и сами отвечает за результаты своей работы. По некоторым оценкам, 50% рабочего времени сеньора уходит на взаимодействии с людьми, 20% — на погружение в бизнес. И только 30% — на собственно программирование. Поэтому у ИТ-сеньора должны быть хорошо развиты не только профессиональные, но и коммуникативные (soft skills) навыки.
Что же касается медианных средних зарплат, то, по оценкам HeadHunter (табл. 1), у ИТ-cеньоров они примерно вдвое выше, чем у ИТ-джунов. В то же время даже у ИТ-мидлов эти зарплаты выше тех средних, которые содержались в упомянутой выше презентации Михаила Мишустина на ЦИПР-2023. Высокий уровень зарплат ИТ-специалистов, владеющих наиболее популярными языками программирования (в терминах медиан соответствующих распределений) отмечают и аналитики SuperJob (табл. 2). К сожалению, ни HeadHunter, ни SuperJob, хотя и располагают огромными базами данных резюме и вакансий, не выкладывают в открытый доступ диаграммы распределения зарплат ИТ-cпециалистов, подобные той, которая изображена на рис 1.
Кадровая структура ИТ-компании зависит от степени её инновационности
Во время состоявшегося в мае Российского интернет-форума (РИФ-2023) в рамках дискуссионной панели «Построение технологического лидерства» управляющий директор образовательной компании Ultimate Education Никита Подлипский обратил внимание на то, что чем инновационнее экономика той или иной страны, тем выше в структуре рабочей силы этой страны доля высококвалифицированных кадров (рис 4). При этом дефицит высококвалифицированных кадров характерен практически для любой страны и любой отрасли.
Логично предположить, что и в конкретной ИТ-компании соотношение между джунами, мидлами и сеньорами зависит от степени её инновационности. Проще говоря, от сложности и уникальности проектов, за реализацию которых она берется: чем инновационнее ИТ-компания, тем выше среди её сотрудников доля мидлов и сеньоров. Однако следует понимать, что четкой границы между различными уровнями квалификации программистов и разработчиков ПО нет.
Да, четкой границы нет. Но многие участники РИФ-2023 отмечали, что в нашей стране на рынке ИТ-труда джунов (месячные зарплаты которых в реальной жизни стартуют с нескольких десятков тысяч рублей) уже сейчас «выше крыши». В то же время мидлов (месячные оклады которых обычно характеризуются шестизначными числами) порой приходится искать месяцами, а сеньоров и выше (у которых месячные оклады иногда превышают миллион рублей) — годами.
Вот как видит ситуацию главный аналитик РУССОФТ Дмитрий Желвицкий: «Сейчас особенно очевидной стала нехватка мидлов и сеньоров, причем на фоне большого количества резюме от тех, кого ИТ-компании не готовы брать даже в стажеры. Проблема здесь в том, что количество „формальных“ ИТ-специалистов, то есть специалистов с дипломами, сертификатами и иными документами, подтверждающими наличие высшего или дополнительного образования, выросло, но их качество в среднем снизилось».
С ним согласна директор по персоналу IT-компании «Аурига» Любовь Хрипко: «Основное условие для перехода от джуна до стандарта/мидла — это наличие практического опыта, минимум полгода-год. Если говорить о переходе от мидла к сеньору — здесь тоже на первый план выходит именно практический опыт. Причем здесь срок даже дольше — в среднем необходимо минимум два года, т. к. требуется больше времени, чтобы набить руку. То есть IT-специалист уровня сеньор — это профессионал с общим опытом работы от пяти лет. В „Ауриге“ более половины инженеров — специалисты экспертного уровня, мидлы и сеньоры. При поиске квалифицированных ИТ-специалистов ориентироваться исключительно на медиану нельзя. Это измерение не совсем показательно. Мы, например, для понимания ситуации на рынке труда смотрим на первый квартиль, третий квартиль, медиану, среднее арифметическое, а также минимум и максимум уровня заработных плат».
Заместитель директора по управлению проектами «Ауриги» Алексей Фирсанов добавляет: «Стандартная IT-команда состоит из руководителя проекта (тимлида), одного-двух IT-специалистов уровня сеньор, двух-трех разработчиков среднего уровня (мидл или стандарт) и одного-двух начинающих инженеров (джунов). Если для реализации задачи требуется совсем небольшая команда, то обычно она состоит из сеньора и мидла. Но если проект состоит, например, из 15 человек, тогда в нем будет три тимлида, каждый из которых управляет командой, описанной выше».
Директор по развитию бизнеса в области создания ПО компании КРОК Виктор Смирнов обращает внимание на то, что для разных типов проектов ситуация может отличаться: «Все зависит от сложности и размера проекта. В среднем — на каждого ведущего специалиста не стоит брать больше пяти средних и джунов, но в растущем продукте надо иметь кадровый резерв — 20% команды должна быть молодой — джуны или стажеры. Это позволит быстро масштабироваться людьми, которые уже погружены в процессы и продукт».
Два момента выделяет директор по развитию технологий образовательной платформы Skillbox Глеб Михеев:
- Представленное на рис.2 соотношение между грейдами разработчиков условно правильное. В действительности после junior, middle и senior-позиций выделяются три основные роли — Tech Lead, Team Lead и архитектор. Однако в командной работе функции, например, архитектора зачастую распределяется между senior-специалистами и Tech Lead. А иногда, напротив, количество ролей увеличивается и появляются такие люди, как Solution-архитекторы, но, например, в заказной разработке они встречаются редко.
- В балансе заказной разработки джунов может быть действительно много. Однако задачи усложняются, и, возможно процент джунов станет меньше. Говоря об объеме кадров разных грейдов на рынке труда, можно отметить реальный дефицит middle- и senior-специалистов. Это происходит по той причине, что компании на рынке до сих пор ориентированы на хантинг и не готовы внутри сделать полноценную систему роста джунов. Рынок растет, но пропорционально рынку роста специалистов нет. В этом как раз и могут помочь EdTech-компании.
На практике, конечно, очень важную роль играет не только квалификационно-кадровая структура ИТ-компании (соотношение между джунами, мидлами и сеньорами), но и её корпоративная культура, прямо влияющая на степень вовлеченности сотрудников и результаты их труда.
Источник: Владимир Митин