17 июля 2025 г.

Надежда Мангир

Современный рынок труда переживает трансформацию, вызванную приходом в профессию представителей поколения, родившегося в конце XX — начале ХХI веков. Надежда Мангир, директор департамента по работе с персоналом ИТ-компании BIA Technologies, рассказывает, как трансформировались ожидания сотрудников, какие личностные качества оказывают влияние на бизнес и какие вызовы это создает для HR-команд.

Новое поколение: портрет соискателя

К зумерам принято относить людей, родившихся между серединой 1990-х и началом 2010-х годов. Это первое поколение, выросшее в цифровой среде, что кардинально повлияло на их навыки, подходы к работе и ценности. Для компаний, особенно в ИТ-секторе, где конкуренция за таланты высока, понимание и умение находить применение этим отличительным чертам становится ключевым фактором успеха. Тем более если компания работает с разными поколениями и хочет сохранять баланс между опытом старших специалистов и свежими идеями молодежи.

Это тем более важно, что сейчас, как показало совместное исследование BIA Technologies и hh.ru, каждый третий соискатель на рынке труда — зумер. Из 10 млн резюме, которые россияне разместили в первом квартале 2025 года, порядка 3,3 млн принадлежит кандидатам, родившимся в 1995 году или позднее.

При этом многие работодатели пока не готовы к особенностям кандидатов этого поколения. Зумеры часто воспринимаются как менее вовлеченные, склонные к частой смене работы и не всегда предсказуемые. Известны случаи, когда сотрудник мог уйти на обеденный перерыв и больше не вернуться. В обществе возникает стереотип, что зумеры не хотят работать. Но не все так просто, это убеждение сформировалось как раз из-за недостаточного понимания характерных черт этой возрастной группы, а также их мотивации и ценностей. Они могут быть такими же продуктивными, высокомотивированными, ценными сотрудниками, как и старшие коллеги — если знать их потребности и применять соответствующие подходы. Вот некоторые основные отличия:

  • Софт-скиллы: цифровая нативность и новые приоритеты. Зумеры обладают уникальным набором личностных качеств, сформированных в условиях постоянного взаимодействия с технологиями.
  • Многозадачность и скорость принятия решений. Выросшие в эру соцсетей, мессенджеров и мгновенных ответов, молодые специалисты легко переключаются между задачами и ожидают оперативной обратной связи.
  • Цифровая коммуникация. Зумеры привыкли взаимодействовать онлайн, при этом у них могут возникать сложности с очной коммуникацией, например, в личных переговорах или публичных выступлениях.
  • Адаптивность. Представители молодого поколения открыты к изменениям и быстро осваивают новые инструменты, однако ценят ясные инструкции и структурированные процессы.
  • Результат превыше всего. Стоит подчеркнуть, что это ключевое отличие зумеров от предшественников. Если миллениалы делали акцент на командной работе и эмоциональном интеллекте, то зумеры сочетают это с гиперконцентрацией на результатах и стремлением к автономии.

Ожидания зумеров: от гибкости до ценностей компании

Зумеры формируют новые требования к работодателям, что открывает возможности для обновления подходов к управлению персоналом. Вопреки стереотипам, зарплатные ожидания этого поколения не так высоки, как принято считать. Как показало исследование BIA Technologies и hh.ru, почти четверть молодых ИТ-специалистов (22%) устраивает оклад до 80 000 рублей в месяц. Еще 16% рассчитывают на диапазон от 80 000 до 160 000 рублей, и только 4% указывают более высокий доход. При этом более половины вообще не прописывают в резюме желаемый заработок, что говорит об адаптивности и готовности действовать по ситуации. Однако вместо высокой зарплаты зумеры озвучивают другие важные для них трудовые условия. В первую очередь это:

  • Удобство и жизненный баланс. Удаленная работа, гибкий график и возможность совмещать проекты — уже не бонус, а стандарт. Исследования показывают, что три четверти представителей этого поколения выбирают работодателя, предлагающего адаптивные условия труда.
  • Карьерный рост и развитие. Зумеры стремятся к быстрому продвижению, но не через иерархические ступени, а через приобретение уникального опыта. Для них важны менторство, доступ к образовательным ресурсам и проекты, где можно реализовать свои идеи.
  • Контраст с предыдущими поколениями. В отличие от поколения X, для которого стабильность и лояльность компании были приоритетом, зумеры оценивают работодателя через призму личных ценностей и возможностей для самореализации. Для них работа — это не только источник дохода, но и возможность быть частью чего-то большего.

Квалификация: высокая цифровая грамотность vs. необходимость углубленной экспертизы

Зумеры начинают карьеру с сильными сторонами: они отличаются высокой цифровой грамотностью, легко адаптируются к новым платформам. Кроме того, их характеризуют социальная ответственность, стремление к самореализации, желание учиться и после получения основного образования. Однако у зумеров есть и особенности, требующие внимания работодателей:

  • Поверхностная технологическая осведомленность. Зумеры свободно владеют современными инструментами, быстро осваивают AI, Big Data и другие тренды. Однако зачастую им не хватает достаточной глубины в специализированных областях, например, в разработке сложных алгоритмов или управлении legacy-системами.
  • Необходимость непрерывного обучения. Поколение зумеров менее лояльно к работодателю, но высоко мотивировано к саморазвитию. Поэтому от компаний требуется больше инвестиций в обучение и развитие кадров. Внедрение различных программ, микрокурсов, хакатонов и проектной работы помогает превратить «цифровую нативность» в экспертизу.
Чтобы адаптироваться к новому поколению с его сильными и слабыми сторонами, работодателям необходимо придерживаться стратегии, включающей следующие шаги:
  • Пересмотр корпоративной культуры: внедрение гибких форматов работы, прозрачных критериев оценки и обратной связи в реальном времени.
  • Инвестиции в обучение: создание экосистемы развития от платформ с онлайн-курсами до внутренних акселераторов.
  • Использование технологий в HR-процессах: автоматизация подбора, AI для оценки и повышения вовлеченности сотрудников, платформы для внутренней коммуникации и т. п.

Зумеры — не просто новая генерация сотрудников, а драйвер изменений в корпоративной среде. Их приход требует от компаний пересмотра подходов к управлению, обучения и мотивации. Успех бизнеса будущего зависит от способности интегрировать цифровую грамотность молодых специалистов в стратегию развития, сохраняя при этом баланс между инновациями и устойчивостью. Таким образом ключ к эффективному найму и удержанию — это не игнорирование различий, а их использование в интересах бизнеса и сотрудников.

Источник: Надежда Мангир, директор департамента по работе с персоналом ИТ-компании BIA Technologies