HR-менеджер — женская профессия?
Если взглянуть на рынок «с высоты птичьего полета», то кажется, что ответ на этот вопрос может быть положительным. А как при ближайшем рассмотрении?
«Я не стала бы называть эту профессию женской», — говорит Евгения Дельнова, директор специализированных отделений Kelly IT & Engineering Resources международного рекрутингового агентства Kelly Services. Хотя, на ее взгляд, следует признать, что процент женщин в этой должности все-таки несколько больше, чем в среднем на других позициях в ИТ-индустрии. «Но, — продолжает она, — в последние годы ситуация в ИТ-индустрии стремительно меняется: женщин становится все больше, в том числе и в таких ранее «неженских» секторах и направлениях, как R&D, ИТ-менеджмент».
Ольга Кныш, HR-директор Oracle СНГ, вообще весьма категорична: «Ни в коем случае. В американской компании, например, подобный вопрос звучит некорректно и может быть воспринят как дискриминационный».
Директор по развитию кадрового агентства Lyte recruitment services Каролина Панферова не приветствует разделение профессий на женские и мужские, тем не менее признает: в сфере управления персоналом женщин работает больше. Она отсылает к популярному ресурсу www.hh.ru, где в категории «Управление персоналом» можно найти порядка 25 тыс. резюме женщин и всего лишь 5 тыс. мужчин...
Директор по персоналу компании OCS Наталья Соболева говорит так: «Статистически, да, вероятно, женщин в этой профессии занято больше, но количество далеко не всегда означает качество». И поясняет, что ей встречались великолепные менеджеры по персоналу обоих полов.
Марина Хадина, консультант по подбору HR-специалистов и менеджеров кадровой компании «Анкор», замечает: «Когда HR-функция зарождалась у нас в представительствах западных компаний, то туда приглашали филологов и педагогов, владеющих иностранными языками. В основном это были женщины. Институт управления персона лом появился значительно позднее. Поэтому только в последнее время среди HR-менеджеров все больше встречаются пришедшие из продаж, тренинга и бизнеса мужчины. Они в одинаковой мере работают и в FMCG-индустрии, и на заводах, в ИТ- и телеком-компаниях. Разве что только в строительных российских компаниях их больше».
И только Юлия Малинская, директор по персоналу «Квазар-Микро» в России, и Анна Баратова, директор по персоналу компании «Артезио», полностью соглашаются — да! Женская это профессия.
Более того, с точки зрения Юлии, в последние годы женщин сюда приходит все больше. И это нормально, ведь в некоторых ситуациях качества, присущие в большей степени женщинам, играют важную роль. Например, женщинам зачастую бывает легче вызвать соискателя вакансии на откровенный разговор, ей проще «раскрыть» кандидата. Хотя, безусловно, современный кадровый менеджмент требует серьезного системного подхода, владения обширным рабочим инструментарием.
И здесь мужчины и женщины находятся в равных условиях. Анна же полагает, что это самая что ни на есть женская профессия, потому что сочетает в себе высокие требования к личностным качествам, свойственным именно женщинам: чуткость, отзывчивость, умение прислушиваться к людям, с одной стороны, и ответственность, внимание к деталям и гибкость мышления — с другой.
А Ирина Ушакова, директор по персоналу компании Softline, выделила одну довольно типичную «мужскую» позицию в отделе по работе с персоналом: это тренинг-менеджер или бизнес-тренер.
Знания и навыки
«В зону ответственности менеджера по персоналу, — рассуждает Юлия Малинская, —входят такие разнонаправленные обязанности, как поиск и подбор персонала (в том числе head hunting), оценка, обучение и развитие персонала, адаптация и мотивация, а также активное участие в процедурах оптимизации организационных структур, реинжиниринга бизнес-процессов, создания и поддержки корпоративной культуры. Кстати, традиционная функция организации кадрового делопроизводства также, как правило, лежит на менеджере по персоналу. В каждой из этих областей менеджер по персоналу должен быть компетентен, что требует как теоретической подготовки (например, знания теории организации, психологии, нормативно-законодательной базы), так и наличия собственных наработанных методик и технологий».
HR-специалист должен изучить такие гуманитарные дисциплины как психология, социология, менеджмент, законодательство — таковы максималистские требования Ирины Ушаковой. Она считает также, что хороший HR-менеджер должен знать теорию бизнеса, особенно глубоко в той сфере, в которой работает его компания. Идеально, когда менеджерами по персоналу становятся сотрудники других отделов. Например, с опытом продаж или работы с клиентами в торговой компании.
Полагая, что сегодняшняя HR-служба имеет мало общего с отделом кадров советских времен, выполнявшим, по сути, рутинную работу по приему-увольнению, Анна Сушкова, HR-менеджер компании «ФОРС — Центр разработки», уверена, что набор знаний, необходимых работнику этой службы в современной компании, не ограничивается правовыми нормами, а охватывает психологию, управление, иностранные языки, деловой этикет. Необходимо быть в курсе мировых тенденций, постоянно искать что-то новое и уметь его находить, регулярно общаться с коллегами, читать специальную и деловую литературу.
Наталье Соболевой кажется, что достаточно здравого смысла и хорошего понимания мотивов и реакций людей. Более того, социальные психологи признают, что прогнозировать поведение конкретного человека в конкретной ситуации невозможно. Есть лишь более или менее вероятностные прогнозы. Поэтому самым главным для HR-специалиста, на ее взгляд, становится не владение современными методиками (собеседования ли, оценки ли персонала или мотивации), а умение в каждый момент времени адекватно оценивать ситуацию, «включать голову» и действовать не по шаблону, а творчески. «Сочетание хорошего набора профессиональных знаний, умений и креативного подхода и есть залог успеха менеджера», — говорит она.
Марина Адлер, руководитель отдела по работе с персоналом «Лаборатории Касперского», считает, что ее коллеги должны владеть таким «джентльменским набором знаний и навыков»: базовые основы психологии, знание юридических нормативов в области трудового законодательства, а также методик интервьюирования.
И, учитывая, что эта работа предполагает постоянный контакт с людьми, помимо навыков, женщина-менеджер должна обладать определенными личными качествами. Ирина Ушакова называет такие: коммуникабельность, умение поддерживать долгосрочные отношения с сотрудниками, открытость, а также организаторские способности и любознательность. К этому набору Наталья Соболева добавляет и сильную волю. Кроме того, по ее мнению, HR-менеджер должен быть гибким, ведь зачастую ему приходится приводить к общему знаменателю разные интересы. Ну и, конечно же, необходимо понимать людей. Вообще, профессия эта весьма противоречивая: необходимо быть коммуникабельным, но при этом — уметь хранить тайны мягким и жестким одновременно, одной рукой устраивать праздники, другой — устанавливать ограничительные правила. По словам Соболевой, по-настоящему успешным можно быть, только имея твердую профессиональную и, что не менее важно, этическую позицию.
С такой точкой зрения согласна и Юлия Малинская: «Человек этой профессии часто оказывается вовлечен в ситуации, когда сталкиваются различные интересы и амбиции, поэтому для него важна адаптивность, умение решать конфликты, брать на себя ответственность. Кроме того, у него должна быть уверенность в собственных поступках и действиях, ему необходимо сохранять непредвзятое отношение к каждой из сторон. К тому же менеджер по персоналу обязан всегда хорошо выглядеть!»
Марина Адлер добавляет: «Естественное желание общаться и изучать построение отношений с людьми, дипломатичность и неконфликтность, активная жизненная позиция, постоянное саморазвитие, высокий уровень культуры, а также желание расти и развиваться в профессиональном плане».
Каролина Панферова напоминает о том, что, наверное, подразумевали все ее коллеги: в первую очередь нужно обладать человеколюбием. Есть такая опасная грань в этом деле, когда люди превращаются в ресурсы. Тогда из профессии нужно срочно бежать. Кроме всего прочего, по ее мнению, менеджер по персоналу в ИТ-компании должен интересоваться информационными технологиями. Ведь несмотря на то, что проверять профессиональные знания кандидатов помогает линейный менеджер, за первоначальный отбор отвечает HR-специалист. К линейному менеджеру он уже должен привести человека, соответствующего определенным требованиям. Если взять компанию, например, системного интегратора, то можно только представить широту тех знаний и навыков, которыми должен обладать менеджер по персоналу, чтобы провести профоценку кандидата.
«Конечно, если специалист совсем не понимает и не принимает ИТ как область деятельности, то лучше пойти в другое направление», — полагает Евгения Дельнова. Однако, как утверждает она, гораздо важнее, чтобы HR-менеджер был хорошо подготовлен в своей профессии.
О коммуникабельности говорили почти все... Насколько общительным, а может даже «компанейским» должен быть HR-менеджер?
Юлия Малинская сдержанно оценивает эти качества человека и специалиста: «Менеджер по персоналу — лицо компании. Он должен производить правильное впечатление. Любые знакомства должны исключать возможность надавить при принятии тех или иных решений», — говорит она.
На конкретный вопрос: «Приходится ли знакомиться с будущими сотрудниками на юбилеях, road-show, партнерских семинарах, различных поездках и днях рождения у своих партнеров и даже конкурентов?» — Марина Адлер отвечает: «Да, такие ситуации возникают». А Анна Баратова добавляет: «И даже на сайтах знакомств находили парочку...». Так что общительность — великая вещь!
Для чего нужен HR-менеджер?
«Как минимум для того, чтобы оформлять документацию в соответствии с требованиями законодательства и трудового кодекса», — констатирует Ольга Кныш и поясняет, что далее спектр задач может расширяться в зависимости от понимания роли HR, организационной готовности компании.
Анна Баратова формулирует ответ проще: «Кому-то просто нужен инспектор по кадрам или рекрутер — вот и берут человека, а называют его гордо, по-модному «менпопер». Кому-то нужен «менеджер по персоналу в одном лице», и тогда тот (а обычно та) выполняет все задачи по мере своих возможностей. Другой набирает команду, где каждый отвечает за несколько участков работы, а директор по персоналу отвечает за всех».
«HR-менеджер в ИТ-фирме решает те же задачи, что и в любой другой компании, — говорит Евгения Дельнова. — Задачи могут отличаться в зависимости, например, от размера компании, положения на рынке, целей и планов развития, бюджета, инвестиционной политики. Однако основные области ответственности специалиста по персоналу всегда одни и те же — поиск и подбор кадров, развитие и обучение сотрудников, компенсационный пакет, корпоративная культура в компании».
Основная задача HR-менеджера, как полагает Ирина Ушакова, — это формирование профессионально сильной команды. Хотя цель редко ставится именно так. Менеджера по персоналу берут, когда в компании возникают проблемы с персоналом, которые не могут или не хотят решить сами руководители. Обычно — это рост компании, когда набор сотрудников начинает отнимать у руководителей много времени.
Марина Адлер отмечает, что сегодня ИТ-индустрия активно растет и развивается, в связи с чем на рынке уже несколько лет идет борьба за таланты. Поэтому способы поиска, привлечения и «выращивания» кандидатов должны быть особенно изощренны, а системы удержания персонала — разнообразны.
Наталья Соболева рассматривает работу менеджеров по персоналу с разных сторон. Так, бывают отделы по управлению человеческими ресурсами — иногда это даже выливается в «отдел по борьбе с персоналом», когда руководство компании, устав от нарушений дисциплины и проявлений неблаговидной корпоративной культуры, заводит себе «палку-контролера». Тогда основной задачей HR-менеджера становится тотальный учет всего и вся (чтобы муха не пролетела), создание жестких правил, контроль за их выполнением, вовлечение всех в обязательные корпоративные мероприятия и т. д. Наверное, некоторые люди еще помнят «кадрючку» из НИИ советских времен, которая приходила пересчитывать всех по головам в лаборатории и делала строгое взыскание за неурочное празднование дня рождения сотрудника.
В более цивилизованном и привычном варианте, по мнению Соболевой, это очень технологизированные, весьма негибкие отделы, предназначенные для приведения к единому знаменателю больших масс народа путем поточного отбора, регулярной оценки, штампованного обучения и жестких карьерных лестниц. В таких компаниях персонал рассматривается исключительно как ресурс, а менеджер по персоналу работает с показателями эффективности использования такого ресурса. Такие системы вполне оправдывают себя, например, на больших производствах или в глобальных розничных сетях.
Другой крайностью является случай, когда служба персонала превращается в профсоюз и основной своей задачей видит исключительно защиту интересов сотрудников и умножение их комфорта, порой даже в ущерб интересам компании. Как на беспристрастного советчика на такого менеджера по персоналу руководству компании рассчитывать не приходится, зато можно быть спокойным за всю неформальную жизнь коллектива (большие и маленькие праздники, дни рождения, поездки на природу), к тому же кадровая служба может обеспечить хороший информационный фон для мудрого руководителя. Такой тип службы персонала встречается, как правило, в сравнительно небольших компаниях или ведущих бизнес, связанный с интеллектуальным продуктом.
Хорошая HR-служба, конечно же, сочетает в себе и те, и другие черты, а главное, имеет смелость выбирать — какие элементы из какой системы использовать. Выбор этот зависит от того, какова культура и ценности компании, каков ее бизнес — ведь будни рабочих сборочного производства очень сильно отличаются от повседневной жизни персонала, скажем, креативного агентства. Так что за должностью менеджера по персоналу могут скрываться самые разные функции: массовик-затейник, учетчик-контролер, штатный психолог, специалист по оценке или обучению. Наверное, есть только один общий знаменатель, о котором говорит Наталья Соболева: ей не встречались менеджеры по персоналу, которым хотя бы когда-нибудь не приходилось заниматься наймом. Если же говорить про идеальную службу персонала, то она должна решать все (или почти все) эти задачи...
Юлия Малинская очерчивает такой круг обязанностей менеджера по персоналу: управление «качеством» кадрового состава для увеличения капитализации компании (обучение, развитие, «перемещение», аттестация) и управление рисками (профилактика увольнений, создание кадрового резерва, подстраховка бизнеса от потери квалифицированного персонала).
Есть и еще кое-что. Так, Ирина Ушакова говорит, что по возможности беседует с каждым кандидатом. Правда, создает проблемы «большая география» компании. На местах ее глазами и ушами зачастую становятся локальные менеджеры по персоналу, но заочно (т. е. по резюме) она знает всех сотрудников. Ответственность за поддержание дисциплины тоже лежит на ее департаменте. Учетом рабочего времени занимается начальник отдела кадров. Здесь же ведется все необходимое делопроизводство, регламентирующие правила поведения и санкции за их нарушение. Ушакова подключается в случаях крайней необходимости или для внесения изменений и дополнений в эти правила.
Стоит подчеркнуть, кстати, что часть женщин, с которыми мы беседовали, работает непосредственно в ИТ-компаниях, а часть — в кадровых агентствах. И там и там эта «женская» профессия весьма и весьма востребована.
Как нанять «правильного» человека?
Итак, наши высокопрофессиональные менеджеры по персоналу сказали уже немало разумных слов. Но, быть может, при приеме на работу надо просто посмотреть человеку в глаза, а также на его костюм, галстук, обувь, прическу?
От женской интуиции, по мнению Каролины Панферовой, необходимо дистанцироваться. Она полагает, что интуиция при найме персонала — это такой подбор по-русски... В первую очередь необходимо иметь четко сформулированные профессиональные требования под позицию и при оценке руководствоваться именно ими, проверять соответствие профессиональных навыков этим требованиям. При чем тут интуиция? Что делал, какие задачи решал, как решал, какими способами... Оценка профессионализма — вот что для ИТ-кадров более необходимо и более сложно, чем для других профессий.
Марина Адлер тоже старается не поддаваться субъективным оценкам. Но ведь часто бывает, когда уже внешний вид вызывает негативную реакцию. «Например, — рассказывает она, — если соискатель на должность коммерческого представителя приходит в спортивном костюме и кроссовках, то это дает повод предположить, что с бизнес-этикетом у него не все в порядке и вполне может быть, что в таком виде он будет делать деловые визиты к клиентам компании». С этим соглашается и Ольга Кныш: «Да, посмотреть не помешает. По одежке встречают...»
А Ирина Ушакова считает: «Если бы можно было понять о человеке все только по элементам его внешнего вида, подбор персонала стал бы слишком простой задачей и многие мои коллеги остались бы без работы, поэтому профессиональные секреты я раскрывать не буду»...
Марина Хадина спорит с Каролиной Панферовой в том, что касается интуиции. На ее взгляд, интуиция всегда важна при общении с людьми — независимо от сферы деятельности компании. Для женщины же в ИТ-компании она просто необходима, так как важно уметь находить общий язык с мужчинами, а их здесь подавляющее большинство.
«Порою требуется принимать достаточно рискованные решения, — напоминает Анна Сушкова. — Например, если человек не совсем соответствует требованиям, которые предъявляются к тому или иному специалисту, но по своему духу он «наш» — надо его брать!». То есть HR-работникам также необходима определенная доля авантюризма.
«На все это обязательно надо смотреть без предрассудков, — полагает Наталья Соболева. — Потому что всем известно: лягушки иногда превращаются в принцесс. А еще известно, что не все то золото, что блестит». «Хороший менеджер по персоналу должен иметь нюх на людей», — добавляет она. И здесь дело не только в общительности, главное — широта взгляда. «Иногда, — рассуждает Наталья, — придет к тебе на собеседование маркетолог, а ты на него смотришь и понимаешь: надо срочно брать... в сэйлы».