Как адаптироваться на новом месте?

Какими бы значимыми ни были ваши успехи до прихода на новое место работы, в первое время будьте готовы к недоверию и сомнению по поводу ваших талантов. Для коллектива вы «кот в мешке», новичок, которого неплохо было бы испытать на прочность. Обычно «аборигены» занимают позицию наблюдателей и обсуждают за глаза каждый шаг новичка. Такой «саботаж» — вещь естественная, поскольку люди в массе своей не склонны принимать изменения и новые назначения, которые не были их инициативой. Придется день за днем убеждать и делом доказывать свою пригодность, отвоевывать свое место под солнцем.

С чего начать? С понимания, кто есть кто в новой компании и какова в ней система гласных и негласных ритуалов и ценностей. Проведение собственного исследования неформальных ролей в коллективе позволит определить свою роль в уже устоявшейся системе отношений. Внутренний настрой на реализацию личной стратегии по отвоеванию своего места вкупе с проверкой реакции сотрудников — лидеров общественного мнения — на ваши действия позволит не совершить в первые дни критических ошибок и снизит напряжение от естественного стресса, сопровождающего адаптацию на новом рабочем месте.

Я здесь главный или кто?

В любом сообществе есть свои неписаные законы и ритуалы, которые нужно знать, чтобы тебя признали «своим». Недаром от новичка требуется «проставка». Это хорошая традиция, поскольку угощение — удачный повод познакомиться с коллегами по работе и в неформальной обстановке узнать те правила и нюансы, которые теперь будут иметь к вам самое непосредственное отношение.

Не стоит начинать свою карьеру на новом месте с радикальных действий. Один наш знакомый, назначенный руководителем линейного подразделения, взял с места в карьер, предложив пересмотреть стратегию, оргструктуру, систему мотивации. Не встретив энтузиазма своего непосредственного начальника, отправил свои предложения главе представительства. Коллектив с опаской наблюдал за действиями нового начальника и вскоре объявил ему «английскую забастовку», то есть включил «динамо» в отношении его распоряжений. В новом сотруднике увидели выскочку и революционера, но серьезных перемен не жаждали ни топ-менеджеры, ни рядовые сотрудники. Кроме всего прочего наш знакомый нарушил негласное правило: «не лезь поперек батьки в пекло», то есть не прыгай через голову своего непосредственного начальника. Новоявленный «Че Гевара» через некоторое время, после неравной борьбы со всем коллективом, уволился с блестящей характеристикой («лишь бы ушел!»).

Чем быстрее вы поймете, какие «линии напряжения» существуют между подразделениями и внутри отдела, тем легче будет выстроить свой собственный рисунок поведения в формальных и неформальных отношениях. Также постарайтесь понять, кто и, главное, почему внутри вашей группы подвергается мобингу, то есть систематическим недоброжелательным действиям со стороны членов коллектива. Помните, что новичок — очень удобная мишень для мобинга, распознать который довольно сложно, поскольку поначалу его проявления кажутся случайностью и прикрываются словами о благе компании. Обычно инициатором мобинга становится сотрудник или группа сотрудников, которые звезд с неба не хватают, зато постоянно перемывают всем косточки в курилке. Этих людей надо знать в лицо и тщательно фильтровать свое поведение на публике в их присутствии.

В любом коллективе есть сложившиеся группы интересов, которые так или иначе конкурируют друг с другом. Если топ-менеджмент попустительствует конфликтам в коллективе, то вероятность психологической травли, особенно по отношению к новичку, велика. В основе мобинга лежит территориальное поведение, наблюдаемое у всех животных, в том числе у людей. И те и другие активны и агрессивны только в центре своей территории, ближе к границам они ведут себя гораздо спокойнее, а на чужой территории сами могут превратиться в жертв. Когда в компанию приходит новый сотрудник, многие неформальные роли, как правило, поделены. Поэтому успех выстраивания нормальных отношений в новом коллективе зависит от способности и желания увидеть и занять свободное место. Только пройдя период адаптации, можно трезво оценить перспективы своего движения в системе неформальных отношений.

«Если в коллективе постоянные интриги и конфликты? Если сотрудник, с которым ты невероятными усилиями воли стараешься поддерживать хорошие отношения, совершенно не ценит этих усилий и с легкостью раздувает из мухи слона буквально на пустом месте? Если, несмотря на все усилия руководства, люди не считают нужным создавать комфортную атмосферу на работе? Если ты вынужден работать с людьми, с которыми тебе двух слов сказать не о чем, и каждый день восемь часов ты проводишь с сотрудниками, с которыми (о чем ни заведи речь) вы говорите на разных языках?» В ответ на такой экспрессивный монолог возникает встречный вопрос: такое отношение является стандартом взаимоотношений в компании или же оно проявляется только по отношению к одному человеку, которого посчитали чужаком и не воспринимают как своего? В первом случае, если вы не мазохист, то бегите из этой фирмы как можно быстрее. Во втором — постарайтесь работать дальше. Не заискивайте, не пытайтесь навязать коллегам свое мнение. Возможно, ваш крик души — просто результат стресса. И со временем, если вы искренне настроены на позитив и результативно работаете, первоначальная неприязнь со стороны коллег вполне может смениться нормальными рабочими отношениями.

Если верить западным исследованиям, то в США мобингу подвергается каждый пятый сотрудник. Психологи советуют в таком случае сменить работу, особенно если психологическое давление развивается при попустительстве со стороны руководства. Никакой карьеры и самореализации в подобной среде не сделаешь, а стало быть, и переживать нечего.

Определите свою роль

Как мы уже отметили, адаптация новичка в новом коллективе и преодоление барьера «свой-чужой» зависит от того, насколько быстро он сориентируется в неформальных отношениях и насколько точно выберет свою собственную неформальную роль.

Специалисты по соционике считают, что в любом коллективе есть устойчивое ядро с фиксированными ролями неформального характера. Вокруг этого ядра существует изменчивая оболочка, в зону которой то попадают, то выходят разные люди, по тем или иным причинам не вписывающиеся в коллектив. Социоаналитические исследования показали, что ядро включает восемь неформальных ролей. Роли в коллективе распределяются в соответствии с той полезной функцией, которую они выполняют в системе неформальных связей. Для адаптации новому сотруднику необходимо найти себя в ролевой системе координат.

Лидер*. Неформальный лидер в коллективе — это наиболее авторитетный человек, который, по сути, является центром всей системы неформальных связей. Он координирует коммуникации в группе, улаживая наиболее острые конфликты, и задает общий настрой. В принципе, лидер способен выполнять любую из ролей в коллективе, выступая своеобразным резервом на случай кризисов в отношениях. Поэтому для него характерны выдержка, отсутствие суетливости и излишней эмоциональности. Неформальный лидер — это не идеолог, а прагматик. Он никого ни к чему не призывает, а просто вынуждает выполнять необходимые действия силой авторитета.

Двигатель группы. Усилия сотрудника в этой роли направлены на поддержание рабочего ритма в группе. Двигатель группы задает темп работы, но с трудом его меняет. При отсутствии двигателя коллектив быстро сникает, снижает темпы работы. Человек, который претендует на эту роль, должен быть очень работоспособным и выносливым. Он не может не работать на полную катушку и своим примером включает в работу других. Двигатель группы практически всегда находится в движении, не терпит лени и расхлябанности.

Эмоциональный вовлекатель. Силы авторитета и энергичности часто недостаточно, чтобы коллектив быстро и организованно включился в работу. Важным для мобилизации коллектива является эмоциональный порыв. Эмоционально вовлеченный коллектив выполняет работу с энтузиазмом. Эмоциональный вовлекатель — это самый коммуникабельный и экспрессивный участник группы, чей стиль общения отличается повышенной напористостью. Эта его способность может «перегреть» коллектив. Поэтому энергию его чувств логично направить на внешние коммуникации.

Генератор идей. От генератора идей требуется постоянная выдача перспективных идей и предложений, на основании которых можно принимать эффективные решения. Генератором может стать нестандартно мыслящий участник команды. Генератор идей постоянно пребывает в интеллектуальном поиске и не слишком приспособлен к рутинной работе.

Систематизатор. Главная функция систематизатора — объективная оценка проблем, с которыми сталкивается коллектив. От него требуется холодная отстраненность, способность сравнивать противоположные точки зрения и выносить объективное суждение. Систематизатор нетороплив и усидчив, хорошо работает с документами, все упорядочивает, приводит в систему. В этой роли выступает наиболее уравновешенный член коллектива. Систематизатор, как правило, бескомпромиссен, предпочитает следовать системе формальных правил.

Отражатель. Задача этого участника коллектива — выступать посредником во внутренних коммуникациях, снимать ложные представления людей друг о друге и повышать тем самым достоверность представлений о вкладе каждого в общее дело. Тот, кто способен выполнять эту роль, отличается эмпатией, умением подмечать значимые нюансы в общении, доносить назревающие перемены до всех членов коллектива. Повышение интенсивности коммуникаций влечет за собой не только положительный эффект. Отражатель доносит истинное мнение участников коллектива друг о друге, что может спровоцировать конфликты.

Гармонизатор. Гармонизатор отвечает за мир и душевное спокойствие в группе. Он человек чуткий, неагрессивный, способен понять и простить, но не слишком активен в работе. Благодаря гармонизатору коллектив как бы «склеивается» изнутри чувственными привязанностями, ощущением «семейной» атмосферы. Гармонизатор не склонен к анализу и активности, являясь пассивным участником группы.

Доводчик. Задача доводчика — оформление продуктов деятельности коллектива — как материальных, так и информационных. Это основная исполнительная сила любого коллектива. Для сотрудника в этой роли характерно стремление оградить свой участок работы от других сотрудников. Он прагматично настроен, умеет качественно оформлять результаты своего труда и рассчитывает на достойное вознаграждение. Доводчик защищает свои личные интересы, прежде всего стабильное материальное положение.

Вместо заключения

Итак, в новом коллективе новичку придется выбирать неформальную роль. Часто бывает так, что желаемая роль, к которой у вас есть предрасположенность и талант, уже занята. Что делать? Психологическая предрасположенность человека к определенной роли вовсе не предполагает, что он не может найти себя в какой-то еще.

Если вы потенциальный лидер, попавший в новый коллектив, то, конечно, идеальной ситуацией является отсутствие в нем лидера. В случае, если эта роль уже занята, эффективнее и разумнее на первых порах не устраивать статусных поединков, в которых вы неизбежно проиграете. Поскольку потенциальный лидер может выполнять любую другую роль, то у человека с такими задатками самый широкий ролевой выбор. Если уже занята позиция двигателя группы, а вы обладаете высоким коэффициентом эмоционального интеллекта, то вполне можно стать эмоциональным вовлекателем.

Вам по душе аналитическая работа? Попробуйте себя в роли систематизатора или генератора идей. Не хотите играть управляющую роль в коллективе — зарекомендуйте себя как хорошего доводчика.

Если вам близка роль эмоционального вовлекателя, но она уже занята, то ролями замещения могут быть либо двигатель группы, либо генератор идей. Ваша энергия и эмоциональность, если она направлена на оптимизацию рабочих процессов, позволит вам стать двигателем группы. Если же вам привычнее проявлять себя в интеллектуальной сфере, то вам сам бог велел попробовать себя в роли генератора идей. Если эта роль занята, на первых порах можно ограничиться ролью систематизатора или доводчика. Вы интроверт и постоянно пребываете в интеллектуальном поиске? Значит, вы наверняка обладаете качествами, необходимыми систематизатору: уравновешенностью, отстраненностью и способностью выносить объективные суждения. Выбор замещающих ролей для систематизатора схож с выбором генератора идей. Слабое участие потенциального генератора идей во внутренних коммуникациях и сосредоточенность на своем участке работы делают его хорошим доводчиком.

Типы отражателя и гармонизатора образуют устойчивую пару. Способность таких людей к эмпатии позволяет им легко дополнять и замещать друг друга. Если вашей основной психологической ролью является роль доводчика, то все другие типы для вас закрыты, так как для них требуется значительно более высокая потребность к общению с коллегами по работе.

В любом случае аккуратно, шаг за шагом осваивайте новую территорию, выстраивая индивидуальные отношения с теми членами коллектива, которые могут повлиять на ваше психологическое самочувствие и исполнение должностных обязанностей.

* При описании ролей использована книга В. Гуленко «Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей».

Об авторах: Наталия Тесакова — директор по развитию объединения «Интеллект Патент», автор книги «Миссия и корпоративный кодекс», соавтор книги «Бренд и торговая марка — развод по-русски». Владимир Тесаков — консультант по стратегическому маркетингу, соавтор книги «Бренд и торговая марка — развод по-русски».