Такие требования к менеджеру по персоналу предъявляются сегодня? Это только кадровик, заполняющий бумаги при приеме на работу и увольнении, оформляющий отпуска и следящий за соблюдением трудового законодательства? Оказывается, нет.
Для небольшой компании (около 100 человек) менеджер по персоналу не является необходимой штатной единицей. Объем кадрового делопроизводства в таких компаниях невелик, с ним без труда справляются сотрудники бухгалтерии или офис-менеджер. Обязанности по поиску новых специалистов можно возложить на руководителей подразделений. Например, в компании «Абитех» (около 80 сотрудников) обходятся без менеджера по персоналу, и генеральный директор Евгений Михеев не ощущает проблем, вызванных отсутствием такого сотрудника. Аналогичных примеров на рынке много, но есть и другие, когда компании примерно того же размера целенаправленно ищут менеджера по персоналу и готовы платить ему не меньше, чем основным специалистам. Зачем же увеличивать штат за счет дополнительного, не приносящего прибыли и не вовлеченного в основные бизнес-процессы сотрудника?
Как показал опрос руководителей ИТ-компаний, потребность в менеджере по персоналу они, как правило, начинают ощущать в переходный период, в преддверии лавинообразного роста коллектива или в момент, когда значительный рост уже зафиксирован. Соответственно, от человека, занимающего такую должность в небольшой компании, возможно, даже в большей степени, чем в крупной, ожидают, что он сможет превратить группу разрозненных сотрудников в коллектив, что его опыт позволит сглаживать и разрешать производственные конфликты.
В такой ситуации даже обычный поиск сотрудников рассматривается как нетривиальная задача, ведь от новичков одновременно ждут и умения влиться в существующий коллектив, и способности привнести новые, нестандартные для компании подходы. Евгений Михеев уверен, что уже сам процесс заполнения вакансий конкретными специалистами влияет на внутреннюю политику компании. «Когда коллектив небольшой, личность каждого сотрудника имеет немалое значение и менеджер по персоналу фактически формирует коллектив», — поясняет он.
Ирина Захарова, руководитель отдела по работе с персоналом, компании Polymedia (около 110 сотрудников), рассказывает, что служба персонала была создана в компании два года назад, и за это время коллектив почти удвоился. «Речь шла не только о количественном, но и о серьезном качественном росте», — говорит она. Менеджеры по персоналу становятся первым «фильтром», через который проходят соискатели. «Попадет ли кандидат на собеседование к руководителю или нет — это зависит от менеджера по персоналу, и на нем же лежит ответственность за принятие решения о том, подходит ли кандидат на вакантную должность», — говорит Дмитрий Мариничев, директор группы компаний «Радиус» (150 человек). — Исключение — заполнение ключевых позиций. В этом случае решение принимает, как правило, лично руководитель компании».
Дмитрий Мариничев описывает обязанности менеджера по персоналу термином «маркетинг персонала», который в его трактовке помимо собственно поиска новых сотрудников подразумевает планирование роста численности персонала и оценку эффективности дополнительного набора. В быстрорастущей компании от менеджера по персоналу часто ждут и предупреждения об опасности раздувания штата.
Руководитель небольшой фирмы вправе рассчитывать, что «кадровик» станет его помощником, правой рукой в вопросах управления ростом компании, примет деятельное участие в решении важных вопросов. «В нашей компании менеджер по персоналу принимает непосредственное участие в разработке стратегического курса развития компании и нормативных документов, регламентирующих работу всех остальных сотрудников, — рассказывает Дмитрий Мариничев. — До конца текущего года мы планируем создать новую систему мотивации сотрудников, а также намерены уделить особое внимание корректировке корпоративной культуры: это необходимо в связи с ростом и развитием компании».
По мнению Михаила Солнцева, коммерческого директора компании «Оптима», именно менеджер по персоналу может сформулировать для руководителя предложения об изменении внутренней корпоративной политики или разработать систему поощрения сотрудников. «Помимо этого менеджеры по персоналу обсуждают проблемные вопросы с руководителями отделов и планируют тренинги для их устранения», — добавляет Оксана Закирова, руководитель отдела по работе с персоналом компании Verysell.
«Стратегическая» функция менеджера по персоналу обычно сохраняется и за отделом по работе с персоналом, который создается по мере роста компании. Сам же менеджер по персоналу часто «вырастает» до директорских должностей, переходит в категорию высшего менеджмента, как это произошло с Леонидом Забежинским, заместителем генерального директора компании IBS. «Стратегическая задача кадровой службы заключается в развитии корпоративной культуры, которая должна быть адекватна нашему бизнесу, а обучение и подбор персонала — задачи дополнительные», — уверен он. В IBS сейчас реализуется программа развития «клиентоориентированности» сотрудников. По мнению Леонида Забежинского, выявление потребности в таких программах, их создание, развитие, исполнение, а затем отслеживание результатов и есть содержательная деятельность кадровой службы.
«Роль и влияние службы персонала на внутреннюю политику компании во многом зависят от позиционирования этой службы и от положения ее руководителя», — считает Ида Есипенок, заместитель директора по персоналу компании «АйТи». В «АйТи» руководитель службы персонала является полноправным участником стратегического комитета, совета директоров и бизнес-советов, а сама служба персонала — центром компетенций по вопросам оптимизации организационной структуры, ключевых назначений, развития карьеры сотрудников, мотивации и обучения персонала.
Но вернемся в небольшую компанию. Итак, здесь от менеджера по персоналу требуют выполнения всего комплекса работ. Если для руководителя он — советник по стратегическим вопросам, то для коллектива — справочное бюро, психотерапевт и социальный работник в одном лице.
Помимо формальных обязанностей по организации обучения и аттестации персонала на менеджеров по персоналу в компаниях любого масштаба возлагается ответственность за «человеческий» контроль. «Приходится заботиться об адаптации новых сотрудников в коллективе, — рассказывает Алла Семенова, менеджер по персоналу компании Stins Coman. — Менеджер по персоналу часто является неким связующим звеном между разными подразделениями, поскольку он единственный, кроме руководства, осведомлен о жизни каждого из них. Мне, например, и новые, и старые сотрудники звонят по всем вопросам, которые не знают, кому задать». По словам Аллы Семеновой, руководитель компании часто ждет, что именно менеджер по персоналу первым узнает о намерении ценного сотрудника искать новую работу, предложит способ удержать его в компании или посоветует не делать этого, заранее подготовив замену.
Если же увольнение неизбежно, менеджер по персоналу обязан понять его причины. «При увольнении сотрудника по собственному желанию или по решению руководства он проходит собеседование с менеджером по персоналу для выявления причин увольнения и возможного их устранения. Нередко после таких собеседований сотрудник остается работать в компании», — рассказывает о своем опыте Дмитрий Мариничев. Аналогичная практика принята в компании «АйТи». Ида Есипенок утверждает: «Мы всегда стараемся выяснить истинные предпосылки увольнения, задействовать различные механизмы удержания ценных специалистов. Нередко лучшим выходом для всех заинтересованных сторон является смена направления деятельности или круга обязанностей специалиста, перевод его в другое подразделение или в дочернюю компанию». По мнению Леонида Забежинского, интервью с менеджером по персоналу «на выходе» для выяснения того, почему сотрудник не прижился в компании, просто необходимо.
Сотрудники обращаются к менеджеру по персоналу как по организационным вопросам — оформление отпуска, обучение, так и с проблемами личного характера — в случае конфликтов с коллегами или руководителями, а также в случае желания попробовать себя на других позициях внутри компании. «Задача менеджера по персоналу в этой ситуации — предпринять меры для решения конфликтов и помочь сотруднику в планировании карьерного развития, обсудив потенциальные варианты с его будущими руководителями», — говорит Оксана Закирова.
На менеджера по персоналу руководители возлагают также задачу сохранения благоприятного климата в коллективе. «В современном бизнесе лучших результатов добиваются компании, в которых людям приятно работать, — уверена Ирина Захарова. — И эта тенденция со временем будет только усиливаться».
Портрет успешного кадровика
По мнению Ирины Захаровой, к числу основных компетенций успешного менеджера по персоналу относятся, с одной стороны, знание бизнеса компании, понимание ее бизнес-целей, с другой, хорошее знание психологии, умение анализировать информацию и способность интуитивно «чувствовать людей». «Успешность менеджера определяется в том числе и знанием основ маркетинга, методов и организации менеджмента вообще», — отмечает Дмитрий Мариничев. «Менеджеру по персоналу необходимы экономические знания, ведь он участвует в процессе бюджетного планирования, а руководители компании все чаще при оценке деятельности службы персонала и эффективности работы коллектива компании в целом хотят видеть «цифры»», — добавляет Ида Есипенок.
Леонид Забежинский отмечает, что для менеджера по персоналу, как и для любого успешного сотрудника, важна ориентация на клиента, причем для него клиентом является коллектив компании.
Вопрос о том, насколько глубоко менеджер по персоналу должен знать особенности отрасли ИТ, остается спорным. Михаил Солнцев уверен, что хорошее знание специфики необходимо менеджеру по персоналу ИТ-компании. «Ведь он работает с людьми, которые в этой области компетентны, — говорит он. — Неграмотный менеджер по персоналу не может оценить профессиональный уровень подготовки человека, пришедшего на собеседование». Согласен с ним и Дмитрий Мариничев: «Без знания специфики рынка менеджер по персоналу не добьется успеха, ведь технари — народ очень особенный и общаться с ними (а тем более оценивать их) человеку неподготовленному очень сложно». В компании «АйТи» считают, что знание специфики бизнеса особенно важно для менеджеров по кадрам из компаний, работающих на высококонкурентных рынках, к числу которых относится и системная интеграция.
Оксана Закирова, напротив, считает, что знания в области ИТ желательны, но не обязательны. Важнее понимание особенностей бизнеса, например работы в области дистрибуции или проектного бизнеса с длительным циклом продаж. «Освоить ИТ-специфику гораздо проще, — уверена она. — На это может уйти от 2 до 6 месяцев, в зависимости от разнородности бизнесов, входящих в компанию, и ее размеров». Алла Семенова также считает, что на освоение специфики ИТ уйдет немного времени, хотя ее понимание очень важно, поскольку ИТ-бизнес обладает собственными законами, требованиями, условиями и языком.
Среди личных качеств менеджера по персоналу руководители ИТ-компаний выделяют коммуникабельность, креативность, умение влиять на людей и находить к ним индивидуальный подход. Кроме того, для сотрудника, занимающего такую должность, важны выдержка, стрессоустойчивость и чувство юмора. «Большое значение имеет способность брать на себя ответственность, а в остальном личностные качества не играют особой роли, так как в зависимости от задач и даже этапов развития компании требования к ним будут меняться, — говорит Алла Семенова. — Важно, чтобы менеджер по персоналу разделял миссию, идеологию, корпоративные ценности компании, потому что нет плохих компаний и плохих сотрудников — есть друг другу не подходящие». А Михаил Солнцев уверен, что никакие личные качества не помогут стать настоящим профессионалом в своей работе без серьезных академических знаний и практического опыта.
Среди необходимых профессиональных навыков — знание законодательства, методов подбора персонала, организации обучения и развития, методик оценки и разработки мотивационных схем. «Важно иметь психологическое образование или по крайней мере опыт работы с людьми, жизненный опыт», — дополняет портрет Оксана Закирова.
Где искать кадровика
«Если компании нужен квалифицированный менеджер по персоналу, который будет разрабатывать стратегию развития всего коллектива и работать над ее воплощением, необходимо такого специалиста принять в штат. Кадровому агентству эту работу не поручишь», — говорит Дмитрий Мариничев. Иногда менеджера по персоналу приглашают со стороны, возможно даже из другой отрасли. Иногда «выращивают» в своем коллективе.
«Если компания располагает достаточными ресурсами — временем и средствами — то наиболее эффективна подготовка менеджера по персоналу внутри компании, — считает Михаил Солнцев. — Если же необходимо быстро найти квалифицированного сотрудника, то можно прибегнуть и к помощи кадровых агентств». Компания Polymedia готова вкладывать средства в обучение перспективных молодых людей с тем, чтобы «выращивать» специалистов, знающих специфику бизнеса, впитавших особенности корпоративной культуры и разделяющих ценности компании. «Специалиста по управлению персоналом можно «вырастить» в своем коллективе, если поставить такую цель еще на этапе основания компании», — считает Ирина Захарова. В Verysell также согласны, что в первую очередь стоит обратить внимание на своих сотрудников и подумать, кто из них мог бы выполнять функции менеджера по персоналу.
На определенном этапе роста компании в ее штатном расписании появляется должность, которую обычно относят к категории вспомогательных, — менеджер по персоналу
Ирина Захарова отмечает, что чаще компании все же приглашают специалиста со стороны, потому что задумываются о создании собственной службы персонала только на этапе бурного роста, когда приходится бросать все силы на поиски новых сотрудников, или если встает вопрос о необходимости повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях жесткой конкуренции. «Важно понять, для решения каких задач вы ищете специалиста, и сформулировать для себя, какими знаниями и опытом этот специалист должен обладать, помня о том, что избыток квалификации так же нежелателен, как и недостаток знаний и опыта», — советует она коллегам.
В зависимости от того, какого уровня квалификации нужен специалист, возможны различные способы его поиска: от привлечения молодого специалиста через прямые объявления в соответствующих изданиях и Интернете до работы с серьезными кадровыми агентствами, использующими технологии прямого поиска.